Цитаты из книг автора «Ицхак Адизес»

Отношение к конфликтам: раздражается; игнорирует или борется с ними, в зависимости от того, являются ли конфликты угрозой возможности контролировать. Отношение к переменам: противостоит, так как боится потерять контроль. Тип информации, которую считает ценной: административная; не будет ею делиться. К чему подходит творчески: разные вопросы в рамках организации; не переносит неконтролируемого творчества. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): квалифицированная критика. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): одобряет. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): относится с подозрением. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): игнорирует. «Книжный» менеджер (PAEI): квалифицированное одобрение.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ БЮРОКРАТА Личный стиль Исключительная роль: администратор. Как он добивается результата: организует и поддерживает порядок. Доминирующее поведение: контролирует исполнение. Фокус внимания: как выполняется работа. Основные личностные качества: крайне организован, осторожен и медлителен, вдумчив, консервативен. Критерии самооценки: насколько спокойно и подконтрольно работает офис. Типичная жалоба: кто-то нарушил какое-то правило или процедуру. Принятие решения: следует существующим решениям. Если есть свободное время: будет создавать новые формы, механизмы контроля и т. д. Предпочитает нанимать: всегда и во всем поддакивающих клерков; людей, подобных себе. Подчиненные Стиль подчиненных: клерки-соглашатели. Продвижение подчиненных: если они демонстрируют организованность и не нарушают правила. За что подчиненные получают похвалу: за процесс; результат берется в расчет лишь минимально. О чем подчиненные не информируют начальника: организационные нарушения. Неприемлемое поведение подчиненных: попытки обмануть систему, чтобы доказать, что ее нельзя контролировать. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: точно по часам. Подчиненные приходят и уходят с работы: точно по часам. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: часто, регулярно, по графику. Посещаемость собраний сотрудниками: посещение обязательно, отслеживается по списку. Повестка дня собрания: долгая, детальная, неизменная, скрупулезная. Кто говорит на собраниях: один выступающий, обычно говорит вышестоящий; иногда возникают вопросы о том, как выполнить ту или иную работу; обсуждение проблем очень детальное. Обучение персонала: слишком тщательное, с массой лишних деталей. Отношение к системному менеджменту: приемлет, если видит, что это означает больше контроля и стандартных процедур, но воспринимает его в основном как инструмент прогнозирования; видит угрозы, а не возможности.

поручения; если они выполняют задание независимо от того зачем и как. За что подчиненные получают похвалу: за результаты. О чем подчиненные не информируют начальника: о том, сколько они на самом деле могут сделать. Неприемлемое поведение подчиненных: болтаются в ожидании нового задания. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: приходит первым, уходит последним. Подчиненные приходят и уходят с работы: приходят позже начальника и уходят, когда он еще на рабочем месте. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: собрания проводятся редко. Когда такой руководитель решит провести собрание, он делает это спонтанно, приглашает людей к себе по одному, объясняя это тем, что на полноценное собрание нет времени. Посещаемость собраний сотрудниками: зависит от обсуждаемой проблемы, обычно низкая. Повестка дня собрания: обсуждается последний кризис. Собрание является реакцией на ситуацию, которая уже имеет место или неизбежна. Кто говорит на собраниях: разговоры ведутся один на один; обычно обсуждаются спускаемые сверху вниз директивы. Обучение персонала: по принципу «делай как я». Отношение к системному менеджменту: принижает его значение, считая, что оно отнимает слишком много времени от «управления железной дорогой». Отношение к конфликтам: раздражается; считает, что сотрудники должны просто работать. Отношение к переменам: противостоит, так как нет времени делать больше; приемлет перемены, только если они дают немедленный результат. Тип информации, которую считает ценной: техническая профессиональная информация; не станет делиться ею; не имеет времени, чтобы ее добыть. К чему подходит творчески: разные вопросы в рамках организации. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, Р000): ценит таких людей, так как они похожи на него. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): не уважает. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): избегает. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): не уважает или игнорирует. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000, нет определенной управленческой роли): презирает.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ ОДИНОКОГО РЕЙНДЖЕРА Личный стиль Исключительная роль: производитель результата. Как он добивается результата: выполняет работу. Доминирующее поведение: всегда занят. Фокус внимания: что делается в настоящий момент. Основные личностные качества: абсолютно предан своей области деятельности; усердный работник. Критерии самооценки: насколько много лично он работает. Типичная жалоба: день слишком короток; у меня слишком много дел; мне не хватает времени. Принятие решения: стреляет «от бедра»; вначале действует, потом думает и слушает. Если есть свободное время: он найдет себе еще работы. Предпочитает нанимать: всегда готовых «мальчиков на побегушках»; тех, кто может сделать работу независимо от наличия указаний; людей, подобных себе. Подчиненные Стиль подчиненных: порученцы. Продвижение подчиненных: если они всегда под рукой и готовы выполнять любые

Необходимые и достаточные роли, реализация которых нужна для того, чтобы организация оставалась эффективной и результативной в течение долгого времени, таковы: производить результаты, администрировать, быть предпринимателем и интегрировать.

Подчиненные приходят и уходят с работы: когда хотят. Насколько часто проводятся собрания коллектива, за какой срок оповещается персонал: регулярно, но редко. Посещаемость собраний сотрудниками: низкая. Повестка дня собрания: прошлые заслуги, неактуальные в настоящем. Кто говорит на собраниях: кто-то говорит, мало кто слушает. Обучение персонала: пустые бессодержательные действия. Отношение к системному менеджменту: ритуалы, оторванные от реальности. Отношение к конфликтам: боится их, как и перемен; выдает их за простое непонимание. Тип информации, которую считает ценной: любая, которую может добыть; не станет ей делиться. К чему подходит творчески: ни к чему. Отношение к другим менеджерам Чистый производитель результата (Одинокий рейнджер, P000): использует. Чистый администратор (Бюрократ, 0A00): приспосабливается. Чистый предприниматель (Поджигатель, 00E0): боится. Чистый интегратор (Суперпоследователь, 000I): любит. 0-менеджер (Мертвый пень, 0000): принимает.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ СТИЛЯ МЕРТВОГО ПНЯ Личный стиль Исключительная роль: ничего не делает хорошо. Как он добивается результата: держится подальше от проблем. Доминирующее поведение: ждет, пока скажут, что делать дальше. Фокус внимания: ничего особенного, кроме собственного выживания. Основные личностные качества: податлив, дружелюбен, не угрожает, соглашается. Критерии самооценки: насколько он лично успешно выживает в организации, насколько хорошо к нему относятся. Типичная жалоба: никаких. Принятие решения: избегает. Если есть свободное время: будет искать, какое достижение присвоить; будет собирать документальное подтверждение присвоенных заслуг. Предпочитает нанимать: не очень ярких личностей, которые ничем не смогут ему угрожать; других Мертвых пней; никого не продвигает по службе, нанимает подобных себе. Подчиненные Стиль подчиненных: Мертвые пни или временщики. Продвижение подчиненных: если ничего не делают; если не устраивают волнений и не гонятся за рекордами. Обычно он блокирует возможности для продвижения подчиненных. За что подчиненные получают похвалу: за все, что может добавить ему славы. О чем подчиненные не информируют начальника: ни о чем, его обычно игнорируют. Неприемлемое поведение подчиненных: мало что делают; минимальные движения; никаких результатов; большая текучесть; стараются сбежать при удобном случае. Управление временем, собрания коллектива, управленческие приемы Приходит и уходит с работы: как требуется для выживания.

Управленческий процесс активен, то есть представляет собой не реакцию на свершившееся, а ориентированное на цель, упреждающее поведение, связанное с тем, что только должно произойти в будущем.

МакКлелланд считает, что у личности существуют три основных потребности: потребность достижения (ПД), потребность власти (ПВ) и потребность причастности (ПП)

Он достаточно уверен в себе и реализовался, чтобы уважать подобных себе. Он не суетится и не жалуется, а когда нужно — предлагает конструктивную критику. Он систематически проводит обучение. Он решает конфликты, как государственный муж, ищет консенсус, понимая стремления и ожидания людей и апеллируя к их совести. Он умеет и анализировать, и работать на результат, быть чувствительным, но не слишком эмоциональным. Он стремится к результату, но не за счет самого процесса. Он стремится к максимальной искренности и ясности в процессе работы, но не за счет необходимых краткосрочных результатов. Он не монополизирует информацию и не использует ее в борьбе за власть.