Цитаты из книги «Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний»

Компания сделала повседневной обязанностью всех руководителей встречаться с сотрудниками и обсуждать произошедшие проблемы, подавать идеи по их решению.

для успешности бережливого производства нужно вовлечь в процесс всех сотрудников, поэтому было решено начать спрашивать их, что они думают о проблемах, с которыми сталкиваются, и о способах их решения.

Как выяснилось, самое большое изменение культуры (и самые большие результаты) произошло после введения практики быстрого обмена проблемами.

Тайити Оно. Его подход к обучению был таким: поставить ученикам стимулирующую задачу по достижению крупного усовершенствования на производственном участке.

Они разработали культуру, в рамках которой члены команды разделяют правильные ценности и убеждения и хорошо обучены тому, как выполнять работу, так что лидеры могут сконцентрироваться на том, чтобы помогать решать проблемы при возникновении внештатной ситуации.

ключевое различие между образом руководителя как отслеживающего и контролирующего звена и мировоззрением Toyota заключается в том, что лидеры Toyota концентрируются на подтверждении правильности технологии, а не на том, чтобы поймать людей на ошибках.

идеале лидеры Toyota должны быть способны интегрировать продуктовые потоки создания ценности и потоки создания ценности сотрудников, выявлять ключевые компетенции, нанимать лучших, тренировать их выполнять стандарты работы, обучать их методам выявления и решения проблем.

Самоподдерживающихся систем очень мало. Более того, второй закон термодинамики говорит об энтропии: химические системы со временем стремятся к состоянию с наименьшим количеством энергии — со временем все распадается. Концепция энтропии применима и к культуре. Культура со временем распадается, если в систему постоянно не поступает новая энергия, поддерживающая ее существование. В случае с социальными системами лидеры обеспечивают этот постоянный источник энергии, позволяющий им поддерживать, развивать и создавать культуру, в которой они существуют и работают. Уберите лидеров в любой момент времени, и система начнет выходить из-под контроля.

Наиболее эффективные лидеры на самом деле используют свою власть для создания общей культуры.

Мы поняли, что посетители исходят из своих собственных убеждений в том, что единственный способ достичь нужного поведения сотрудников — использование формальных систем поощрения и наказания.