Цитаты из книг автора «Брюс Тулган»

Топ-менеджер этой компании рассказал мне интересную историю об одной из своих недавних стажерок: «В первый же день она заявила, что вывела новый сорт пшеницы. У нее была художественно оформленная шкатулка с пакетом внутри, в котором, по ее словам, лежали семена “прототипа” нового сорта. Безусловно, девушка проделала большую работу, включая сбор информации о пищевой ценности и составе продукта, а также подготовку слайдов для презентации. Она поинтересовалась, когда сможет представить свою идею топ-менеджерам компании, и добавила: “Чем скорей, тем лучше!”». ***

Как-то президент консалтинговой компании в сфере здравоохранения рассказал мне, что недавно проводил собеседование с двадцатипятилетним парнем, претендовавшим на работу в его организации. Претендент явился на собеседование, подготовив множество стандартных вопросов о своих будущих обязанностях, размере заработной платы, пакете гарантий и компенсаций. Получив ответы, он сказал следующее: «Я хотел бы вас предупредить, что серьезно увлекаюсь серфингом, и для меня это очень важно. Поэтому не могли бы вы мне разрешить приходить на работу позже в те дни, когда будет подходящая погода для серфинга?»

о идея, что повторение неправильного представляет собой хороший способ научиться делать все правильно, — это всего лишь заблуждение.

Поймите и примите то, что управление людьми стало ежедневными переговорами. Откажитесь от мышления в стиле иерархического лидерства и не считайте переговоры чем-то обидным. Это просто работа! Управленческие отношения — это набор сделок.

Низкорезультативные сотрудники не любят, когда менеджеры пристально изучают их работу. Им не нравится сторонний контроль. Они не любят брать на себя ответственность за последствия своей плохой работы. Поэтому займитесь очень и очень пристальным наблюдением за ними. Делайте все, что в ваших силах, чтобы налагать взыскания, пусть и незначительные, за каждый случай невыполнения работы или плохое качество.

В любом разговоре один на один с каждым сотрудником просите его отчитаться за сделанное со времени вашей последней встречи: «Какие конкретные действия вы предприняли? Смогли ли вы соответствовать четко высказанным ожиданиям?» После этого начинайте внимательно слушать, формировать суждения и задавать больше наводящих вопросов.

Вооружившись знанием о каждом сотруднике и его деятельности, вы сможете лучше понимать, как повысить производительность и качество труда и обогатить опыт ваших подчиненных. У вас появится возможность каждый день настраивать сотрудников на успех и помогать им постоянно развивать и совершенствовать навыки. Если вы должны наказать их, то у вас будет возможность продемонстрировать, что ваше решение основано на зафиксированных фактах. А когда придет время поощрить высокопродуктивных сотрудников, в вашем распоряжении будут детальные записи, помогающие обосновать, почему сотрудники заслуживают щедрой награды.

Представьте себе начальника, который следит за результатами повседневной работы и вас лично, и каждого сотрудника вашей команды. Он знает, над чем вы работали в прошлом, что делаете сейчас и чем будете заниматься потом. Одна из его установок звучит так: «Давайте это запишем». Он постоянно делает тщательные, структурированные и точные заметки, а затем обращается к ним при следующих разговорах. По сути, вы оба используете его письменную систему отслеживания настолько активно, что, когда приходит время вашей ежегодной оценки, при обсуждении не возникает никаких проблем. Этот начальник знает все до деталей. Он обладает властью и наделяет вас ответственностью. Это босс, которого вы уважаете.

«Мы одержимы стандартными операционными процедурами. Если мы не будем следовать им, может случиться катастрофа. Однако этого никогда не произойдет, поскольку никто из нас даже и не думает об отклонении от процедур. У нас есть пошаговые инструкции для каждой задачи, и все ими пользуются. Именно такой порядок в значительной степени гарантирует беспроблемную работу».

шесть ключевых вопросов о каждом сотруднике. Как я могу охарактеризовать этого сотрудника? Почему мне нужно управлять этим человеком? О чем мне нужно говорить с этим человеком? Как мне следует разговаривать с этим человеком? Где мне следует разговаривать с этим человеком? Когда мне следует разговаривать с этим человеком?