Цитаты из книги «Управление персоналом»

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно: • охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; • решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; • использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Оценку персонала управления получают с помощью сбора информации и ее оценки. Существуют три основные группы методов сбора информации: • изучение документов и других письменных источников (анкетные и производственные данные); • беседа с самим работником (подбор направления и вопросов); • опрос-анкетирование (получение информации от членов коллектива). Рассмотрим некоторые методы оценки персонала: • интервью; • самооценка; • шкалирование; • ранжирование; • попарное сравнение; • критический инцидент.

2.3. Структура управления производством и классификация персонала Управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять формально или по шаблону. Организации создаются для достижения самых разных целей, удовлетворения различных потребностей людей, поэтому они так разнообразны. Организация имеет свою структуру. Структура организации – это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений. Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда, расстановку и взаимосвязь персонала, возможности его успешной деятельности. Структуре придается большое значение при анализе организационной системы производства в целом. Наилучшая структура – это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью. В теории управления различают несколько видов организационных структур управления: 1) линейная; 2) функциональная; 3) линейно-функциональная; 4) линейно-штабная; 5) дивизионная; 6) матричная. Сущность линейной структуры управления (рис. 4) состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Достоинства линейной структуры: • установление четких и простых связей с подразделениями; • получение подчиненными четких и связанных между собой заданий и распоряжений; • полная ответственность каждого руководителя за результаты работы; • обеспечение единства действий сверху донизу. Рис. 4. Линейная структура управления Линейная структура управления – самая простая, хорошо работает на нижних уровнях управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик. Недостаток линейной структуры – руководитель должен быть компетентен во всех областях управления, что приводит к перегрузке руководителя. Функциональная структура (рис. 5) основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих. 3. Основные обязанности рабочих и служащих. 4. Основные обязанности администрации. 5. Рабочее время и его использование. 6. Поощрения за успехи в работе. 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда, Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция. Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т. д.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы: 1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. д.). 2. Задачи подразделения. 3. Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения). 4. Функции подразделения. 5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность). 6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). 7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение). Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Принципы управления персоналом – это фундаментальные основы управления. Важнейшими принципами управления персоналом являются: • системность; • демократизация; • индивидуализация; • информатизация; • достижение поставленных целей перед организацией; • подбор работников с учетом их психологической совместимости; • учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации. Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно: • охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; • решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; • использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение. Принцип демократизации работы с персоналом означает: • демократичность в методах управления и стиле руководства; • участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает; • регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала.

Общая характеристика деятельности по управлению персоналом В начале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: “Управлять – это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия; согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям”. Для того чтобы успешно справляться с задачами управления