Цитаты из книги «MatriX – Mentor. Как с помощью игры разработать и внедрить систему наставничества. Практическое пособие для игротехников и HR-специалистов»

«Как сделать идею более осуществимой с минимальными затратами?».

Осуществимость. Можно ли это сделать? Новые и полезные идеи всегда следует оценивать с точки зрения затрат на их реализацию. Самую высокую оценку получают идею, требующие при осуществлении меньше всего усилий.

Методика проведения. NUF-тест позволяет игрокам оценить каждую предложенную идею по трем критериям: новизна (New), полезность (Useful), осуществимость (Feasible): • Новизна. Возникала ли эта идея раньше? Чем сильнее идея отличается от ранее использовавшихся подходов, тем больше баллов она получает. • Полезность. Поможет ли идея решить проблему? Самую высокую оценку получает идея, способствующая решению конкретной проблемы, не порождая при этом новых.

Категории сотрудников, вовлеченных в систему наставничества Система наставничества в компании охватывает все категории сотрудников, связующим звеном между ними является HR-служба предприятия. Именно на нее возложена задача по разработке самой системы наставничества и обеспечению координации работы всех специалистов, получению обратной связи и внесению корректировок. Таблица 3. Категории сотрудников, включенных в систему наставничества

Наставники самостоятельно формируют программу обучения менеджеров, зная все тонкости продукта и процесса продажи. Поскольку они еще являются и корпоративными «лидерами мнений», то к ним в разы больше доверия, чем к другим преподавателям и бизнес-консультантам.

Наставник работает с молодым специалистом до допуска его к самостоятельной работе. Чтобы получить такой допуск, нужно пройти соответствующую программу обучения, стажировку на рабочем месте и успешно сдать несколько экзаменов. Только после этого оформляется приказ, разрешающий молодому специалисту работать самостоятельно в текущей должности.

привлечения внешних тренеров, обучение у которых давало очень краткосрочный эффект. Расходы на содержание наставников потребовали лишь некоторой прибавки к основному заработку квалифицированных менеджеров, которые готовы взять на себя эту функцию. В перерасчете совокупные затраты на наставников оказались на 34% ниже, чем на содержание корпоративного тренера. А средства, не потраченные на выплату гонораров «звездным» бизнес-тренерам, были направлены на проведение различных корпоративных мероприятий.

После внедрения системы наставничества компания сократила ставку корпоративного тренера, который знал инструментарий, но был не так сильно погружен в процесс продаж, и полностью отказалась от привле

что наставничество – инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее «здоровье».

MatriX – Mentor. Как с помощью игры разработать и внедрить систему наставничества Практическое пособие для игротехников и HR-специалистов Андрей Донских © Андрей Донских, 2016