Три дня чтения в подарок
Зарегистрируйтесь и читайте бесплатно

Цитаты из Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором

Слушать
Читайте в приложениях:
656 уже добавило
Оценка читателей
3.74
  • По популярности
  • По новизне
  • ♦ деловой;
    ♦ надежный;
    ♦ уверенный в себе;
    ♦ энергичный;
    ♦ умелый;
    ♦ «рукастый»;
    ♦ способный за себя постоять;
    ♦ за ним – как за каменной стеной;
    ♦ сказал – значит сделал
    и так далее.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Принцип заметного различия. Что означает «повышение заработной платы»? Пересматривая условия компенсации по предприятию в целом или для отдельных работников, необходимо иметь в виду, что чем больше человек зарабатывает, тем большая сумма прибавки требуется, чтобы он воспринял ее. Если работник получает 10 тысяч рублей в месяц, значительную прибавку для него составят 1–1,5 тысячи рублей. Если его ежемесячное вознаграждение исчисляется суммой 100 тысяч рублей, заметная прибавка должна быть не менее 10–15 тысяч рублей. Заметное различие составляет 10–15 % от нынешнего уровня заработной платы.
    Принцип заметного различия важен для управления компенсациями, поскольку прибавка вознаграждения (или премирование) ниже указанного уровня может восприниматься работником как обида и иметь демотивирующий эффект. И напротив, прибавка заработной платы значительно выше этого уровня радует работника, но должна быть обоснована его достижениями.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • он же HR-менеджер) и Директор по персоналу (или HR-директор). Есть еще такие уважаемые граждане, как Трени
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Кадровик – это существо древнее и скрытное, наподобие гнома. Он обитает в пыльном кабинете среди личных дел сотрудников, трудовых книжек и приказов. Работники компании встречаются с ним редко, поскольку он неохотно покидает свое убежище. Генеральный директор и другие главные лица знают о существовании Кадровика, но не считают необходимым с ним общаться.
    Вообще-то Кадровик – это реликт ушедшей эпохи, в которой ему жилось вольготно, а ареал обитания простирался на весь СССР. Сейчас Кадровик попадается в основном в госучреждениях, а также на отдельных, зачастую уже мертвых, промышленных предприятиях, в развалинах которых он тихо заканчивает дни свои, несмотря на то что особых кадров там уже не наблюдается. Впрочем, Кадровика это не сильно волнует, поскольку его пищу составляют бумажные документы.
    Экологическую нишу Кадровика в современном менеджменте занимает гораздо более внятное действующее лицо – Инспектор по кадрам. В отличие от своего предка, он вооружен современной оргтехникой, владеет программой «1С: Зарплата и кадры» и чрезвычайно ценится за знание Трудового кодекса РФ и умение выстроить прочный
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • не всякая деталь от иномарки подходит к отечественной «Ладе», а если и подойдет, то прибавка эффективности сомнительна.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Глава 2
    Менеджмент по Ицхаку Адизесу
    Глава, в которой автор подводит научно-методическую платформу
    Как всякий нормальный выпускник МГУ, я искренне считаю, что никакое серьезное дело нельзя начинать, не запасшись добротной теоретической базой. Как нормальный практикующий менеджер, я столь же искренне полагаю, что слишком зарываться в теорию вредно, поскольку надо же дело делать, а не рассуждать, кто из ученых прав.
    Опасность существует, поскольку наука об организационном поведении породила сотни журналов и десятки тысяч книг. На любой вопрос у специалистов, как всегда, существует 4–5 ответов, причем противоположных друг другу. Одних теорий мотивации труда уже больше десятка, и все разные!
    Если я сейчас начну более или менее серьезный обзор литературы, то получится совсем не та книжка, которая была задумана и анонсирована в предисловии. По счастью, сейчас существует вполне приличная концепция, которая позволяет эффективно сочетать науку с практикой. Ее автор – американский ученый и бизнес-консультант Ицхак Калдерон Адизес. Он раньше не был у нас широко известен, но в 2007 году его стали интенсивно переводить. Всего он опубликовал (пока) 7 книг, переведенных на 22 языка. Назовем четыре из них[7] суммарным объемом около 2000 страниц (Адизес велеречив!).
    Я понимаю, что большинству менеджеров вообще и по персоналу в частности читать особенно некогда, и названный выше листаж вряд ли вызовет у вас энтузиазм. Поэтому данная глава – не что иное, как краткий реферат работ Адизеса, который нам с вами, поверьте, очень даже пригодится дальше. Если вы знакомы с первоисточником, можете смело пропустить эту главу.
    Итак, о чем, собственно, речь?
    Общая направленность работ Адизеса – типичные проблемы менеджмента в условиях изменений и развития организаций. Скажу больше, все эти проблемы мы сегодня переживаем, о чем подробнее пойдет речь в следующей главе.
    Ключевые идеи Адизеса
    Проблемы всегда есть и будут. «Без проблем, – пишет Адизес, – существует только кладбище. Решить все проблемы невозможно, так как сегодняшние проблемы сменятся завтрашними». Фирменный тост автора: «За то, чтобы ваши проблемы были достойны вас!» Вдохновляет, правда?
    Существуют четыре базовые функции менеджмента:
    1. Производство – то, ради чего компания существует и за счет чего живет. Создание и реализация товаров и услуг, за которые она получает деньги и благодарность от своих клиентов. Иными словами, результативность организации.
    2. Администрирование – функция поддержания порядка. Она обеспечивает эффективность организации.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Александр Александрович Крымов
    Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным HR-директором
    Предисловие, из которого открывший книгу должен понять, закрыть ее сразу или читать дальше
    Здравствуйте!
    Если вы сейчас стоите в книжном магазине и пытаетесь понять, куда стоит положить эту книгу: в свою потребительскую корзину или обратно на полку, позвольте дать простой авторский совет.
    Если вы – профессионал в области HR-менеджмента, любите эту работу и твердо намерены сделать в ней успешную карьеру, тогда немедленно положите книгу в корзину! Честное слово, не пожалеете!
    Если вы – руководитель высшего звена, например директор предприятия, и всерьез озабочены вопросом, что у вас творится с персоналом, то также не жадничайте. Я понимаю, что наши топ-менеджеры, как правило, не имеют на чтение времени и сил (разве что слушают аудиокниги, стоя в пробках). Тем не менее, прочитав книгу выборочно, хотя бы первые главы, вы, скорее всего, получите несколько продуктивных идей.
    Я считаю, что имею право на такую нахальную саморекламу, поскольку все содержание этой книги построено на материале постоянного общения с руководителями и управляющими персоналом России (от Калининграда до Сахалина), а также Беларуси, Украины, Армении и Казахстана, на материале обсуждения их проблем, поиска и апробации решений, анализа как негативного, так и позитивного опыта.
    Если же вы пока не имеете личного опыта в области управления персоналом (в любой области), а также управления вообще, то все равно почитайте: поймете, чем занимаются HR-ы, с чем все это едят и стоит ли лично вам с этой работой связываться.
    Сегодня мы имеем в стране профессиональный корпус управленцев в области трудовых ресурсов, многие из которых имеют в активе более чем десятилетнюю практику и при этом постоянно повышают квалификацию. По тяге к посещению различных семинаров и тренингов наши HR-ы занимают прочное второе место после бухгалтеров, которым учиться, как говорится, сам бог велел. Наконец-то появились люди и с систематическим базовым образованием, которые на вопрос о профессии отвечают: «Я – управляющий персоналом» и могут подтвердить это заявление государственным дипломом.
    В начале 2000-х годов у нас, можно сказать, еще не было отечественной (а не переводной) и практической (то есть написанной на основе опыта, а не после прочтения книг зарубежных авторов) профессиональной литературы. А сейчас? Если вы все еще стоите возле полки книжного магазина, поднимите глаза. Десятки наименований и авторов! Есть уже и собственные, можно сказать, классики жанра. И российских журналов по нашей тематике уже с десяток.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Производитель – человек конкретный и буквальный. У него «да» – это «да», а «нет» значит «нет». Администраторы на всякий случай всегда говорят «нет». Это может означать как реальное несогласие, так и «возможно, если вы мне все докажете». Зато их редкие «да» точно означают согласие.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Далее последует длительный период разработки и внедрения внятной системы управления трудовыми ресурсами, который будет отнимать у вас время и силы. При том что никто не освободит вас от основной работы. Но поверьте, оно того стоит! Если вы хотите быть настоящим Директором по персоналу.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Следующий шаг – привлечение на вашу сторону других важных действующих лиц, включая директоров по направлениям (ваших «соседей»), а также управленцев первой линейки. Если не всех, то хотя бы некоторых.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Ответ: «Сокращать персонал и затраты» – неверен
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • ♦ «да, согласна»;
    ♦ «мы явно переплачиваем»;
    ♦ «возможно, мы недоплачиваем (и за счет этого получаем услуги/результаты не того качества)»;
    ♦ «другие платят больше, и поэтому мы можем лишиться того или иного сотрудника»;
    ♦ «без данной услуги можно обойтись»;
    ♦ «на внешнем рынке услуг нам это обойдется дешевле (аутсорсинг)».
    Составьте общую картину по предприятию, не забыв добавить в сумму затрат на персонал помимо заработной платы еще и содержание рабочих мест (примерно столько же), а также налоги и ваши затраты на рекрутмент. Что вы получите? Тот бюджет, которым вы как HR-директор призваны управлять.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Темы для обсуждений на его уровне должны содержать в качестве ключевых фраз: «мы можем заработать», «мы можем сэкономить» и «мы можем потерять», причем предпочтительны первая и вторая.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Для этого вам придется освоить следующие политтехнологии, которые, вообще говоря, необходимы каждому управленцу директорского ранга:
    ♦ умение оценивать расстановку сил и интересы сторон;
    ♦ умение понимать чужую точку зрения (видение, позицию);
    ♦ умение «продавать» свои идеи;
    ♦ умение договариваться.
    В мои цитаты Удалить из цитат
  • Ваши стратегические задачи:
    ♦ получить от Главного доверие и полномочия, дающие вам необходимый уровень власти для своих нововведений;
    ♦ добиться от менеджмента всех уровней признания этих полномочий и согласия на их реализацию;
    ♦ выстроить систему распределения правил, обязанностей и ответственности между всеми должностными лицами.
    В мои цитаты Удалить из цитат