Цитаты из книг автора «Василина Бабковская»

Внутренний кадровый резерв. Состоит из сотрудников компании. Данный резерв может быть двух видов: – Оперативный внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, которым уже приходилось неоднократно замещать вышестоящих руководителей, либо вести другие участки работы (горизонтальный рост) и они готовы, без предварительного обучения занять обозначенные позиции (либо они уже обучены). – Тактический (перспективный) внутренний кадровый резерв. Это сотрудники, обладающие высоким потенциалом, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Сегодня интерес к кадровому резерву особенно актуален в связи с высокой конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Розница, пожалуй, как никто другой, знает о дефиците управленцев и опытного торгового персонала. Как ни прискорбно, но с годами ситуация только ухудшается.

Уважаемые коллеги! Если Вы уверены в своих силах, мы приглашаем Вас принять участие в конкурсе на следующие открытые позиции, находящиеся в ______ (центральном офисе, «____» филиале, ____ городе): В конкурсе могут принять участие все желающие сотрудники компании «____». Кроме этого, Вы можете порекомендовать компетентного специалиста на вакантную позицию, а в случае его трудоустройства, Вам будет выплачено единоразовое денежное вознаграждение в размере _____. Обращаться: ________________________ Контактные телефоны: _______________

Позитивно, если компания, в которой Вы работаете, уделяет внимание обучению собственных сотрудников, и, таким образом, имеет внутренний кадровый резерв, с помощью которого можно закрыть ряд позиций. Это наиболее предпочтительная ситуация еще и потому, что внутренний карьерный рост (как вертикальный, так и горизонтальный), является прекрасной мотивацией для работающих сотрудников.

По статистике, в первые три-четыре месяца после запуска нового магазина, торговый персонал обновляется на пятьдесят, а то и более процентов. Связано это может быть, отнюдь не только с выходом нового директора, но и с плохой адапта

Приоритетность зависит от следующих факторов: – иерархии в структуре компании; – срока формирования и запуска новой структуры (отдела, магазина); – важности (степени влияния данного сотрудника на финансовый результат компании); – сложности и срочности закрытия; – необходимости применения прямого (открытого или закрытого) поиска; – приуроченности к командировке заказчика.

Все имеющиеся кластеры, условно говоря, можно разделить на четыре составляющие (направления), которые затрагивают: – взаимодействия (работа с людьми), – действия (достижение результатов), – интеллектуальную деятельность (работа с информацией: анализ, статистика, консолидация и т. д.), – развитие бизнеса (стратегии).

Название компетенции должно быть простым и емким одновременно, например: – личностное развитие, – управление отношениями, – принятие решений

Давайте на примере, рассмотрим, как может выглядеть чек-лист для проверки методом «Тайного покупателя».

Из практики могу сказать, что подбирая кандидата, на позицию директор магазина, вполне достаточно прописать 5–7 основных компетенций и 3 дополнительных.