Цитаты из книг автора «Василина Бабковская»

Кроме вышеназванных причин, на текучесть персонала будут влиять: – ошибки при подборе; – несправедливая система мотивации, неконкурентная заработная плата;

В период вторичной адаптации не стоит пренебрегать помощью наставника, в качестве коего может выступать, как непосредственный руководитель, так и тот сотрудник, чью должность адаптируемый займет. Каждый из этапов развития, должен быть ограничен по времени и заканчиваться оценкой и комментариями ответственного за мероприятие сотрудника. При повторной адаптации, как и в случае с первичной адаптацией, можно, уже в конце первого месяца, сделать контрольный срез знаний. Это позволит понять в какой «точке пространства» сотрудник пребывает, чтобы в дальнейшем скорректировать процесс обучения. Оценка знаний в полном объеме будет проводиться в конце адаптационного периода (через три – шесть месяцев).

Инициативность – проявляет инициативу в работе, например, оказывает помощь в перезонировании, готов задержаться на работе больше положенного срока, когда в этом есть необходимость. Лояльность – проявляет искренний интерес к работе в компании, оставляет позитивные отклики о компании, быстро принимает нововведения. Результативность – консультирует покупателей по товару, у него уже есть собственные продажи. Знания по профилю должности – освоил программный продукт, в котором работает компания, изучил ассортимент и свойства товара (какую-то часть), начал ориентироваться в ценовой политике. Управляемость – отсутствуют нарушения дисциплины, на замечания коллег реагирует спокойно, стремясь исправить собственные ошибки.

Положение о наставничестве – это разработанная практика введение новичка в новую компанию и обучения его на рабочем месте, силами работающих сотрудников, специально подготовленных для реализации данной задачи. Если быть кратким, то суть наставничества состоит в том, чтобы каждый приходящий в компанию новенький сотрудник был закреплен за более опытным сотрудником, который поможет: – научиться грамотно обслуживать клиентов; – изучить товар и его характеристики; – освоить технологии работы в магазине (на кассе, на складе или в торговом зале, исходя из позиции новичка); – разобраться с программными продуктами, которые используются в компании; – познакомиться с коллективом и т. д. Наставник – это опытный сотрудник (отработавший в компании не менее года), принявший на себя процесс введения в должность и обучения новичка в период прохождения им испытательного срока. Новичок (стажер) – новенький сотрудник компании, в период вхождения в должность и обучения, находящийся под руководством наставника.

миссия; – корпоративные ценности (стандарты, политика); – ценности; – ключевые фигуры; – планы на будущее. О продукте – основные характеристики товаров, которыми компания торгует; – основные конкуренты; – позиция, занимаемая компанией на рынке. О возможностях – о перспективах развития карьеры в рамках компании; – политика вознаграждений; Об условиях – график работы; – порядок выплаты заработной платы; – наличие бесплатных обедов, оплачиваемый тренажерный зал; – наличие служебного транспорта; – ДМС и пр.

Welcome-тренинг, или «Добро пожаловать в компанию». Данный формат тренинга в корне отличается от стандартных тренингов, где участники отрабатывают какие-либо навыки. На welcome-тренинге участникам предлагается более детальная информация о компании (магазине). Цель такого тренинга состоит не только в детализации информации о работодателе, но и в формировании в новичке лояльности к компании. Формат welcome-тренинга может быть: – классическим (когда представитель компании проводит обучение с новичками, отвечая на многочисленные вопросы); – в виде видеоролика или электронных курсов (в основном используется для обучения сотрудников, работающих в удаленных магазинах); – комбинированным (т. е. используется как классический формат подачи материалов, так и электронные курсы). Традиционно welcome-тренинги содержат в себе информацию, которую можно условно разбить на несколько частей: О компании – история создания; – масштабы бизнеса; – география присутствия; – структура;

Элементы системы адаптации К основным элементам системы адаптации относятся: – Welcome-тренинги (вводная информация о компании, ее истории, масштабе деятельности, структуре, продуктах, которыми она торгует); – Регламент по адаптации, в котором изложена процедура (программа, план) адаптации, с указанием сроков, последовательности изучения того или иного материала; – Положение о наставничестве; – Положение о прохождении испытательного срока; – Обучение на рабочем месте; – Обучение вне рабочего места; – Самостоятельное обучение; – Итоговая аттестация (как правило, в конце испытательного срока). Рассмотрим некоторые из элементов более подробно.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОХОЖДЕНИЯ АДАПТАЦИИ (АТТЕСТАЦИЯ). Именно на этом этапе проводится оценка профессиональных знаний и умений, которые сотрудник получил в процессе работы в компании. Оценка осуществляется в соответствии с профилем компетенций

Кассир под контролем наставника (например, старшего кассира) заполняет кассовые книги, делает сторнирования, отчеты и т. д. Кладовщик, освоив всю необходимую информацию, начинает на одну операцию тратить намного меньше времени, чем это было в начале.

Следующий этап адаптации – НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ. В этот период происходит не только обучение новичка, но и апробация полученных знаний на практике. Так, продавец-консультант продолжает активно изучать ассортимент товара, начинает различать товарные группы, свойства и характеристики товара, активно взаимодействует с покупателями, получая опыт и первых успешных продаж, и первых фиаско. Новичок уже знает своих коллег «по цеху» не только в лицо, но и по имени, с некоторыми из сотрудников устанавливаются более теплые отношения.