2. Axapta – комплексная система управления от компании «АНД Проджект» обеспечивает сотрудникам предприятия работу со всей необходимой информацией.

Для решения задачи управления мотивацией персонала Axpata предоставляет соответствующие инструменты. По утверждению внедренцев, в отличие от специализированных систем, они полностью интегрированы с учетной и плановой системой предприятия. Основной принцип управления – «работать от цели». Именно так организуется работа модуля HR Management в Axapta. Стратегическая цель организации, выраженная в цифрах и качественных показателях, спускается на уровни подразделений, отделов и отдельных сотрудников.

Система позволяет автоматически провести многокритериальное сопоставление профилей различных кандидатов с профилем рабочего места, чтобы определить оптимального кандидата для приема на работу – с точки зрения достижения им требуемой компетенции.

3. «Босс-Кадровик» – система компании «АйТи». Разработчики увязали каждую решаемую задачу в систему, чтобы сохранить комплексность программного продукта. Для этого программистам «АйТи» необходимо было найти нечто общее между достаточно разноплановыми функциями комплекса мероприятий по управлению персоналом. Разработчики решили, что таким объединяющим понятием станет набор критериев, в качестве которых могут быть использованы знания, навыки, компетенции и прочие требования, которые обычно определяются для конкретной должности и применяются к работникам. Совокупность перечисленных требований разработчики компании «АйТи» определили как профиль должности (ПД), который стал недостающим звеном для полноценной реализации HR-функций.

Применение принципов профиля должности при отборе персонала позволяет автоматизировать процесс сбора и анализа сведений о кандидатах. Кандидаты заполняют автоматизированные формы профилей, выраженные в терминах базы требований и профиля должности данной организации.

На основании разработанных профилей должности можно также проводить оценку персонала. При отклонении показателей конкретного работника от профиля должности делают вывод о необходимости его обучения. В случае превышения показателей, заложенных в профиле занимаемой должности, можно включить сотрудника в кадровый резерв а здесь уже недалеко до автоматизации планирования карьеры).

4. «Деловое досье» – система компании «Астрософт». Ее основой является штатное расписание предприятия. Каждая должность представляется в виде набора функций, реализация которых требует наличия конкретных знаний и навыков. «Деловое Досье. Персонал» позволяет оценить степень соответствия компетенции сотрудника его обязанностям путем соотнесения деловых и личностных качеств человека с эталонным образцом. Данные по каждому сотруднику или кандидату заносятся в базу и в дальнейшем учитываются в требованиях к должностям, используются при проведении аттестаций, планировании обучения и т. д.

Программа включает в себя набор модулей «Найм», «Адаптация», «Обучение и развитие», «Кадровый мониторинг», «Мотивация и стимулирование», которые позволяют отслеживать и планировать все основные этапы профессионального роста работника. Отчеты, содержащиеся в каждом модуле, позволяют получить любую требуемую информацию. Кроме того, программа дает возможность менеджерам оценивать эффективность управления персоналом: они могут отслеживать, каким образом расходуется бюджет на управление персоналом, в течение какого срока исполняются заявки на замещение вакансий.

5. «Галактика», а точнее ее модуль «Уп равление персоналом», ориентирован на организации с полномасштабным кадровым учетом, включающим ведение личной карточки, военно-учетной информации и т.п., на организации с нестандартными структурами, содержащими внештатных работников, совместителей, надомников, географически разветвленную сеть представительств. Так же система «Га лактика» рассчитана на организации, хранящие подробные сведения о сотрудниках и создающие информационно-справочные системы по персоналиям. Состав хранимых в системе данных полностью охватывает утвержденные директивными органами личную карточку и типовую анкету, формирование штатного расписания по подразделениям и получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию, а также много другой полезной информации (например, фотографии сотрудников).

6. «АиТ/Управление персоналом» представляет собой программно-методологическую систему высокой степени готовности к использованию. По утверждению разработчиков программа успешно адаптируется под реальные условия конкретного заказчика.

Система «Управление персоналом» содержит в себе широкий спектр уже привычных учетных функций. Расширенный диапазон инструментов учета и контроля также позволяет менеджменту предприятия реализовывать задачи управления человеческими ресурсами. Например, подбор сотрудников происходит на основе обязательных градуированных учетных параметров и анализа соответствия сотрудников требованиям, предъявляемым функциональным обязанностям.

Как видно из представленного обзора современных программных средств и информационных технологий, используемых в сфере управления человеческим ресурсом производства, в них слабо присутствует возможность учета и использования информации об индивидуальных психологических характеристиках персонала предприятия и социально-психологических характеристиках коллектива. Отсутствие таких возможностей приводит к тому, что автоматизированные информационные системы управления используются только в качестве базы данных, не оказывая практической помощи руководителю в процессе принятия управленческих решений.

Кроме того, высокая стоимость автоматизированных информационных систем, предназначенных для комплексного решения задач управления персоналом, и недостаточная информационная культура персонала отечественных организаций приводят к необходимости разработки небольших и относительно дешевых программных продуктов, которые можно было бы использовать при решении конкретных задач управления.

Очевидно, что внедрение информационных технологий в образовательный процесс сталкивается с еще более сложными задачами.

На наш взгляд, главная проблема здесь состоит в том, что объектом и одновременно субъектом образовательного процесса является формирующаяся личность специалиста. Это обстоятельство побуждает исследователей процесса информатизации системно анализировать сложные переплетения различных ситуаций, тенденций, закономерностей, при этом учитывая постоянно специфику каждой конкретной ситуации.

Учитыва я данное обстоятельство, в своих исследованиях и разработках мы пошли по пути использования достижений так называемых поведенческих наук (педагогика, психология, этика, социология и др.) в плане использования методик, измеряющих как уровень сформированности информационной культуры, так и конкретные социально-психологические состояния индивидов, включенных в процесс формирования готовности к будущей профессиональной деятельности.

На первом этапе предполагается использовать критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-то навыков и знаний для определения готовности человека к выполнению деятельности, которой он будет заниматься непосредственно после диагностики. Данные программные продукты ориентированы на тестирование по какой-то определенной методике, что, в свою очередь, ограничивает использование конкретной психодиагностической программы в других сферах психологической деятельности.

Важнейшая проблема профессионализации на послевузовском этапе обучения – проблема мотивации к дальнейшему профессиональному росту и профессиональному самосовершенствованию. С нашей точки зрения, одним из возможных путей решения данной проблемы является использование концепции «самоактуализирующейся личности» основателя гуманистической психологии Абрахама Маслоу. Как следует из теории Маслоу, потребность в самоактуализации, хотя и является врожденной, но может успешно стать актуальной и доминирующей при условии достаточной степени удовлетворенности низших потребностей и при приемлемом уровне общей активности.

Психодиагностическая методика «Мотивационный профиль личности» предназначена для исследования мотивационнопотребностной сферы личности, стремления к профессиональному развитию. Этот тест способен определить студентов с ярко выраженным стремлением к профессиональному совершенствованию, выявить главенствующую потребность «усредненного» сотрудника для последующей оптимизации процессов мотивации.

В последние десятилетия широко используется на практике и подвергается теоретическому анализу феномен игры. Игры как метод познания и развития личности приобрели популярность в различных областях социальной практики. Игровые процедуры, направленные на развитие творческих задатков личности (креативности), лежат в основе формирования профессиональных компетенций.

Блоки игровых процедур формируются в зависимости от заказа потребителя (кафедра, факультет, вуз, послевузовское образование). Обучение, учение, образование – это целенаправленная деятельность. Игра – также целенаправленная деятельность. Согласно определению И. Канта, игра есть деятельность, в которой цель деятельности не вынесена за пределы самой деятельности, но в которой поэтому каждый момент ценен сам по себе. Цель игры, таким образом, – игра. По работе и игре следует, что цель работы дана в будущем, и это будущее определяет собой настоящее, которое развертывается в ряд ведущих к нему ступеней. Игра же, напротив, – вся в настоящем, может продолжаться бесконечно, не думает о будущем, неувядаема в своей вечной юности.

Как свидетельствуют эксперты, основой составляющей профессиональной компетенции является сформированная готовность действовать в неопределенных и нестабильных ситуациях. Современная проблема профессиональной самореализации такова, что человеку приходится очень быстро меняться, постоянно расти и развиваться, чтобы быть востребованным в обществе. В подобных случаях требуются креативные решения, которые позволяют успешно выполнить поставленные задачи при минимальных потерях времени и максимальной эффективности. Креатив в этом аспекте играет управленческую функцию, позволяя в короткие сроки принимать решения и оказывать влияние на судьбу проекта.

Концептуализация игровой учебной деятельности необходима по многим основаниям – прежде всего для установления связи игровой атмосферы с развитием креативности. Во-вторых, для подтверждения предположения о том, что игровая атмосфера и игровая обучающая электронная среда раскрепощают гедонистическую ментальность и развертывают мотивы обучения в сторону производства креативных продуктов. При этом образование обращается в систему предоставления услуг, которыми можно пользоваться не только в целях познания, но и в целях удовлетворения своих потребностей в игре как источнике удовольствия.

Анализ зарубежной психологической и философской литературы указывает на то, что игровая деятельность в образовании имеет отношение к стратегии гуманизации субъектных отношений, или гуманистической парадигме в педагогике.

Игра как метод выполнения профессиональных процедур пока практически не применяется. Однако очевидно, что возможности игры в развитии профессиональных способностей в повышении мотивации к будущей профессиональной деятельности обладают огромным содержательным и методическим ресурсом, что составляет предмет для последующих исследований.

Игровое имитационное моделирование есть самостоятельная сфера деятельности и инновационный метод в образовании, проникающий в другие сферы деятельности и стимулирующий их развитие. Исследования сущности игры и имитации показали, что она может существовать как метафора, как мультилог, как инструмент переключения перспектив, как многоуровневый язык. В качестве теоретической базы для конструирования и проведения игр используют следующие теории и концепции: теорию системной динамики сложных систем, экспертных систем, системного анализа, развивающего обучения, психологические теорию личности, дидактические системы и др. Выбор первоочередных проблем для игрового имитационного моделирования соотносится с глобальными проблемами современности, соображениями нравственности и потребностями конкретной сферы. В процессе проведения игр усматриваются следующие цели: конструирование эффективной обучающей среды;

измерение эффективности игрового обучения; диалог культур и кросс-культурная коммуникация через игровой эксперимент; анализ морально-нравственного состояния общества сквозь призму игрового моделирования.

Так им образом, игра как метод познания, способ развития индивидуальных качеств личности и процесс формирования готовности к профессиональной деятельности (в том числе потенциальных возможностей) рассматривается нами как технология (комплекс процедур), обладающая высокой степенью эффективности. Игра как модель социально-психологических отношений выполняет конструирующую функцию в плане формирования образа будущей профессиональной деятельности.

Рассматривая игру как комплекс мер, активизирующих потенциал личности специалиста, развивающих индивидуальные особенности и предрасположенность к тем или иным видам профессиональной деятельности, а также как способ углубления в сферу будущей профессиональной деятельности мы можем осуществлять мониторинг качества системы подготовки специалиста.

На основании данных положений можно сделать ряд выводов:

– внедрение и использование современных информационных технологий в систему образования далеко не однозначный процесс, имеющий как множество плюсов, так и существенные проблемные области, нуждающиеся в дополнительных исследованиях. Неоднозначность и противоречивость процессов информатизации образования необходимо учитывать в процессе подготовки специалиста к будущей профессиональной деятельности;

– одной из сложных задач обеспечения качества современного образования является изучение и учет феноменов психологических преобразований личности, возникающих вследствие взаимодействия в системе «человек – компьютер». Наиболее острой в данном контексте выступает проблема перенесения интеллектуальной исключительности человека, адекватной и позитивной в системе «человек – компьютер» на отношения в системе «человек – человек». Данное обстоятельство должно стать предметом пристального внимания педагогического коллектива, осуществляющего проектирование системы качества подготовки специалиста, интегрированного в информационную среду.

Предпринимая попытку охарактеризовать «школу будущего», А.М. Новиков предлагает исходить из трех аспектов: ценностного, деятельностного, личностно-творческого. Включение ценностного аспекта обусловлено тем, что человек в условиях определенной

Таблица 1

Характеристика формирования аспектов личности

культуры является одновременно объектом культурных воздействий и субъектом, творцом ценностей. Актуальные ценности культуры, непосредственно функционирующие в данном обществе в данное время, наиболее наглядно проявляются в культуре труда, культуре быта и культуре поведения. Деятельностный аспект позволяет определить культуру как специфический способ человеческой жизнедеятельности, ведь деятельность выступает одним из существенных атрибутов социальной реальности. В процессе деятельности создаются и закрепляются образцы культуры, а человек выступает ее субъектом. Наиболее приоритетные виды деятельности и способы ее существования определяют культуру. Деятельностный аспект характеризует возможности раскрытия способностей человека, творческих сил, духовных потенций, всего того, что принято называть сущностными силами человека. Актуальность творческой самореализации личности в условиях постиндустриального общества, ее творческой готовности к преобразованиям в рамках нового типа цивилизационного развития определяет потребность выявления личностно-творческого аспекта в характеристике «школы будущего». Он связан с формированием личности школьников, их творческого развития, индивидуального стиля деятельности в процессе постоянного обновления, изменения, поиска информации, удовлетворения образовательных дефицитов. В основу характеристики контуров «школы будущего» положены позиций академика РАО А. М. Новикова А.М. [133] (табл. 1).

Проведенные рассуждения дают возможность говорить о насущной потребности принципиального обновления образования в условиях перехода к информационному обществу. Философские исследования, очерчивающие горизонты будущего, позволяют научно-педагогическому сообществу выявлять ориентиры подготовки профессионалов, способных развивать инновационную экономику в условиях становящейся культуры постиндустриальной цивилизации.