Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

Ориентационный семинар обычно проводит HR-специалист, однако на него можно пригласить и высшее руководство, а также руководителей основных служб компании. Цель семинара — введение в корпоративную культуру компании, традиции, основные нормы и правила. Такой семинар обычно сопровождается презентацией истории компании и ее достижений, включает кейсы, которые позволяют осознать ценности компании, а также рассказ об основных бизнес-процессах компании. Желательно, чтобы после ориентационного семинара каждый новичок получил так называемую «Книгу сотрудника», в которой приведена история компании, ее ценности, миссию, нормы и правила, а также информация о том, за что отвечает каждое из подразделений компании. Кроме того, он получит справочник «Кто есть кто», о котором мы уже говорили.

вводятся стандарты решения вопросов, требующие взаимо­действия по вертикали или при решении проблем с другими отделами. При этом стоит обратить внимание на соблюдение субординации, чтобы избежать ситуации, когда вопросы решаются «через голову» непосредственного руководителя, а также уточнить, как решаются проблемы между отделами — через их руководителей или сотрудниками напрямую; вводятся стандарты переписки по электронной почте (кого ставить в копию, кого о чем информировать, какие вопросы обязательно подтверждать в письменном виде); создается справочник «Кто есть кто в компании». Это очень важный момент при интенсивном росте. Во-первых, такой справочник (желательно с фотографиями) помогает хотя бы заочно познакомиться с сотрудниками компании, во-вторых, в нем должно быть четко прописано, решение каких вопросов предполагает обращение к каким людям (например: «Если вам необходимо оформить в командировку, вы обращаетесь к Марии Ивановой в отдел кадров и к Наталье Петровой, бухгалтеру по авансовым отчетам и кассе»); этот момент благоприятен для появления собственных средств массовой информации: электронной газеты, портала, информационной доски или выходящее раз в месяц или квартал корпоративное издание (для этого достаточно хорошего принтера, работающего с бумагой формата А3). В СМИ вы сможете публиковать информацию о новичках, о заслугах и достижениях компании в целом и отдельных ее сотрудников, а также новости и планируемые события; в период интенсивного расширения стоит ввести практику анонса новых сотрудников через рассылку информации о том, в какой отдел приходит сотрудник, кто он, каков его предыдущий карьерный путь и достижения.

Первый шаг — на общекорпоративном мероприятии руководитель самого высокого уровня должен сообщить, каких высот достигла компания, показать перспективы, а затем сказать, что рост компании всегда сопряжен с усложнением коммуникаций, что потребует от всех дополнительных усилий и введения процедур взаимо­действия. Важно подчеркнуть, что это ни в коем случае не означает бюрократизации компании или снижения внимания руководства к людям. Далее стоит обозначить и довести до всеобщего сведения следующие меры (также они должны быть опубликованы на портале или вывешены на информационной доске):

1. Ключевыми характеристиками (компетенциями) сотрудников на данном этапе будут следующие: умение работать в условиях неопределенности; самостоятельность в обработке информации и принятии решений; инициативность; креативность, умение генерировать новые идеи; позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам; ориентация на долгосрочный результат; стремление сделать все с нуля; готовность к отсрочке успехов; интерес к самому содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»); готовность к авралам, переработкам; стрессоустойчивость. Недопустимо: тяга к стабильности; значимость комфорта; сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи; ориентация на быстрый результат; сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки). 2. На данном этапе ключевой особенностью системы мотивации будет сильная внутренняя идеология и идея, которая сможет «зажечь» всех. Это может быть вызов «на слабо», демонстрация «светлого будущего» (в хорошем смысле). Носителем идеи выступает харизматичный руководитель, который сможет поддерживать веру в нее. Нужно постоянно информировать людей о том, какие шаги к достижению суперрезультата уже были сделаны (например, график на информационном стенде или на внутреннем портале). Как правило, на этом этапе жизненного цикла не уделяется большого внимания соцпакету. Следует предложить сотрудникам конкурентоспособные оклады, а также бонусы, которые можно привязать к KPI (к объему продаж — вряд ли получится, так как результат отсрочен). Уместны будут конкурсы идей на предмет продвижения, которые станут стимулировать креативность и инициативность. Можно начать летопись подразделения и его успехов. Желательно поощрять людей за первые реальные результаты — как материально, так и нематериально.

Теперь я знаю, как мотивировать своих подчиненных. — Наличие слова теперь точно говорит о том, что раньше он этого не знал.

7. Обыгрывание продуктов компании, особенно при запусках новинок.

6. Полезные бизнес-подарки сотрудникам и партнерам.

4. Подарок, несущий идею социальной ответственности.

3. Подарок, несущий идею ЗОЖ — спорта и питания.

2. Подарок с экологической направленностью.