Цитаты из книги «HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик»

Часто видео, снятое в формате «репортажа с места событий», вызывает больше доверия у кандидатов, чем профессионально сделанные рекламные ролики.

EVP – это атрибуты работодателя, отличающие его от конкурентов;

Транслирование знаний имеет разные формы, включая: • наставничество; • участие в посттренинговых мероприятиях; • проведение мастер-классов; • участие в управленческих клубах бизнес-академии; • выступление в качестве приглашенных экспертов на внутренних управленческих и лидерских тренингах; • участие в разработке и оценке бизнес-кейсов; • участие в работе отборочно-оценочных жюри; • выступления в вузах-партнерах.

Формирование групп соискателей, потенциально способных занять место в компании. Для создания группы из 12–15 человек в среднем потребовалось: • 150 резюме на входе; • 100–110 телефонных интервью с теми, кто соответствовал формальным требованиям (образование, опыт работы); • 70 кандидатов, отобранных по критериям соответствия личностных качеств, мотивации и ценностей ожидаемым; • 35 кандидатов, успешно выполнивших тест; • 17 кандидатов, успешно прошедших финальное интервью. От двух до пяти кандидатов не попали на курс обучения по различным обстоятельствам личного характера или в результате форс-мажора.

Выделяют следующие инструменты внутренних коммуникаций: • аналитические (анкетирование, обратная связь, мониторинг персонала и т. п.); • информационные (интранет, корпоративный сайт, СМИ, стенды, сообщения и т. п.); • коммуникативные (корпоративные праздники, обучение, тренинги, профессиональные конкурсы, соревнования и т. п.); • организационные (совещания, собрания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.).

Внешние мероприятия: • активное сотрудничество с техническими вузами и молодежными организациями, участие в днях карьеры; • разработка отдельной интернет-странички со специальной навигацией, размещение информации о вакансиях на всех специализированных ресурсах по найму сотрудников и в социальных сетях; • рассылка предложений о работе среди потенциального сегмента молодых соискателей – участников программы «Малина»; • создание креативных видеороликов для привлечения молодой аудитории. Внутренние мероприятия: • разработка интерактивной программы внедрения «одного дня» для молодых сотрудников, включающей погружение во все сферы деятельности компании. Так молодой специалист получает представление о деятельности компании в целом и схеме взаимодействия структурных подразделений; • участие молодых специалистов в отраслевых конференциях в качестве спикеров, проведение тренингов и семинаров. PR-отдел компании активно привлекал молодых руководителей на роль спикеров в отраслевые СМИ. Несколько сотрудников повышены до руководителей отделов и подразделений; • большое внимание уделяется обучению сотрудников. В компании регулярно проходят тематические тренинги по внедрению новых продуктов, бизнес-процессам и отдельным темам, касающимся деятельности ООО «Лоялти Партнерс Восток». Обучение проводится как внутри компании, так и на базе других организаций, специализирующихся на повышении квалификации сотрудников.

ориентироваться главным образом на предоставление возможности профессионального и карьерного роста; при поиске опытных работников полезно задуматься о сложности и интересности задач, которые им будут ставиться, а также о компенсации разных расходов.

Если во главу угла HR-менеджеры ставят доходность компании, если понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это настоящие бизнес-партнеры. Если же они перестают соблюдать интересы предприятия и ориентируются только на личные интересы сотрудников, то это плохое партнерство. Это бизнес, и если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать – просто увольняйте и ищите другого!

2. Исследование восприятия HR-бренда компании целевыми аудиториями, или аудит HR-бренда. Внешние и внутренние исследования. И снова вопрос: есть ли у нас бюджет на исследования, можем ли мы себе это позволить в текущий момент? Не секрет, что провести полноценный аудит, не прибегая к помощи внешних провайдеров, невозможно. Минимальный набор инструментов, которые позволят оценить восприятие компании сотрудниками и кандидатами, включает: интервью с первыми лицами компании, опрос (количественное исследование) сотрудников, фокус-группы с представителями ключевых департаментов, опрос соискателей. Безусловно, это потребует временны́х и финансовых затрат, но без проведения необходимых исследований нельзя оценить текущее восприятие бренда работодателя и сформулировать актуальное ценностное предложение сотруднику (EVP).

1. Определение целей с учетом HR-стратегии. Выделение целевых аудиторий. Формирование рабочей группы, определение бюджета и ресурсов.