Цитаты из книг автора «Марина Вишнякова»

Закон эффекта гласит, что люди действуют наиболее эффективно тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели.

Поэтому мы утверждаем, что в управлении даже плохой план лучше отсутствия плана. В отличие от изобретенного нами закона оперативно

Закон понятийного оперативного управления: время эффективности действия понятийного решения обратно пропорционально времени, затраченному на его создание. То есть, чем больше времени обсуждается понятийное решение, тем меньше будет срок, в течение которого оно будет применимо.

И тому есть объяснение – спонтанные решения привязаны к конкретной ситуации. Долгое обсуждение спонтанных решений лишает их остатков смысла, поскольку за время обсуждения ситуация меняется. Обсуждение спонтанных решений также бессмысленно, а порой и вредно, как подробная и обстоятельная планерка пожарной команды по поводу тушения загоревшегося здания, в то время как оно догорает… Выработка тактики действий на пожаре производится вне пожара, в тренировочных ситуациях. А это уже не понятийное, а планомерное управление.

Однако в практическом ключе мы все обоснования легко можем заменить одной цитатой водителя грузовика из фильма Г. Данелии «Мимино»: «…а когда мне будет приятно, то я тебя ТАК довезу, что тебе тоже будет приятно!»

Экспериментально установлено, что с предприятий с позитивной, человеколюбивой корпоративной культурой люди уходят неохотно, даже на бОльшие деньги. Принцип эффективности нематериальной мотивации можно пояснить многими научными терминами из области психологии, религии, педагогики.

ь. Однако есть ограничение: любая нематериальная мотивация становится ресурсом для управления тогда, когда материальные ожидания субъекта управления удовлетворены хотя бы на 75—80%.

Еще раз: это НЕ вопросы морали (поэтому бесполезно сетовать на падение нравов современного общества, разбалованность столичных менеджеров, ухудшение качества специалистов по сравнению с «прежними временами» и т.д.), это – вопросы эффективности управления.

Этот внутренний стимул внешним образом сложно найти. Более того, если человек сам его не ощущает, то внешние воздействия дают только короткий эффект. А дальше взаимодействие с таким сотрудником становится той же игрой в «угадай, что мне надо, не угадал – я передумал». Только теперь наоборот – работодатель старается разжечь потухшее пламя, а выгоревший сотрудник смотрит мутно и все меньше отзывается на стимул.

Поэтому лучше всего, когда сотруднику, помимо материальной награды, труд приносит что-то еще в плане его развития – ему интересно, он получает новый опыт, он карьерно растет, он становится многозадачным от узкого функционала, или наоборот – от «специалиста по неглубокой копке» вырастает в сфокусированного профи