Цитаты из книг автора «Марина Вишнякова»

8. Блокирующие условия – введение блокирующих условий придает показателю особую значимость, фокусирует на нем внимание исполнителя, даже если вес этого показателя в схеме не особо велик.

7. Пороговые значения KPI – требуется устанавливать для того, чтобы избежать распространенной ошибки неумелых управленцев, привязывающих размер бонуса прямо пропорционально к размеру достигнутого показателя, независимо от собственно размера достижения.

6. Периоды изменения плановых значений KPI нужно учитывать для того, чтобы разогнавшийся в стремлении достичь заветных показателей производственный народ не вынужден был резко тормозить на ходу, потому что у компании изменились планы, но информация об этом на уровень исполнителей еще не пришла. Люди не могут «затормозить» быстро! Всегда будет некий период инерции, когда действуют прежние ориентиры в поведении – даже при полученной информации о новых значениях и установках.

Месяц – слишком короткий период, чтобы работник мог существенно изменить свое производственное поведение. Ежемесячные премии на основе KPI практически не работают.

к главной цели мотивирования по KPI – на основе отслеживания выполнения показателей закрепить у персонала требуемое производственное поведение по достижению целей предприятия .

5. Несовпадение периодичности начисления и периодичности выплат бонусов – это распространенная ошибка управленца. Речь идет о том, что компании надо иметь информацию по KPI в периоды, сопоставимые с периодами начисления бонусов, но при этом начисление бонуса и выплата могут не совпадать. Если у вас бонусы принято начислять раз в месяц, а информацию по KPI можно достоверно собрать не чаще, чем раз в квартал, то ежемесячные бонусы – как мотивационный инструмент – работать не будут.

4. Разделение KPI на твердые (hard) и мягкие (soft). Напоминаем принцип выделения KPI в СМ: надо брать те показатели, без которых достижение цели или эффективное осуществление процесса просто невозможны! Именно на их выполнение постановщик задачи чаще всего ориентирует исполнителя. Эти показатели еще иногда называют твердыми, необходимыми или критическими. Показатели, которые способствуют улучшению достигнутого, называют достаточными, дополнительными или мягкими.

3. Количество KPI в СМ (3–5). Средний человек в состоянии воспринять не более трех составных частей в своей мотивационной схеме, чтобы эффективно работать над выполнением каждого показателя. Умный и опытный может охватить своим вниманием пять важных условий, влияющих на его доход.

2. Размеры (доля) постоянной и переменной частей вознаграждения – их соотношение тоже обычно привязано к тому, как в компании было принято ранее. Однако часто требуется изменение в сторону повышения доли переменной части, если прежде в компании были приняты в основном фиксированные оклады. Мотивационный стимул содержится именнов возможности управления своим доходом, а не в самом факте наличия дохода.

1. Общие принципы мотивирования в компании должны обязательно учитываться при разработке любых новых модификаций (не только тех, что связаны с KPI). Объяснение довольное простое – людям свойственно придерживаться последовательности в восприятии. Всегда легче принять то, что содержит в себе хотя бы какие-то привычные элементы. И наоборот – люди всегда будут отторгать то, что для них совсем ново и непривычно.