Цитаты из книги «Оценка персонала»

В каких случаях следует проводить ассесмент-центр: – в организации развиваются новые направления, ставятся дополнительные цели и задачи и необходимо выделить тех руководителей, которые способны с ними справиться; – нужно определить причины плохой результативности работающей команды; – при внешнем отборе кандидатов на важные позиции; – при формировании кадрового резерва; – при оценке компетенций руководителей, а также тех позиций, чья работа связана с продажами, переговорами (за исключением рядовых линейных должностей).

Недостатки метода: – сложность, трудоемкость и длительность разработки критериев и упражнений, необходимость привлечения для этого экспертов по оценке деятельности; – значительные затраты времени и усилий по подготовке представителей организации к роли наблюдателей-экспертов; – высокая стоимость по сравнению с другими методами; – относительно большие потери рабочего времени сотрудников организации: непосредственно в ходе проведения оценки участники освобождаются на полный рабочий день (а иногда и более) от своих повседневных обязанностей; – относительно высокая степень вовлеченности высших уровней руководства организации, как на подготовительных этапах, так и в ходе оценочных процедур.

Преимущества метода: – высокая достоверность и надежность результатов; – комплексность и системность; – при подборе персонала получение участниками расширенной, достоверной информации о компании, руководителях, специфике работы; – способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании.

Ассесмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment center) – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможно

Компетенции и индикаторы целиком и полностью зависят от специфики деятельности, которую нужно изучить. Однако это не исключает возможности воспользоваться примерами формулировок. Это должно быть только после того, как вы определились с основной сутью именно ваших компетенций. Главное, не заменять формулировками пробелы в понимании специфики работы, основных проблем и причин успеха. Нужно использовать формулировки именно на этапе оформления, для придания формы, а не содержания.

сотрудников отдела активных продаж приведен в таблице.

Обобщающая итоговая провокация

Провокационные приемы оценки кандидата на собеседовании

Рис. 1.1. Признаки обмана – конструирования информации

Любую интерпретацию поведения кандидата нужно подтверждать дополнительно.