Цитаты из книг автора «Марина Киселева»

каких случаях следует проводить ассесмент-центр: – в организации развиваются новые направления, ставятся дополнительные цели и задачи и необходимо выделить тех руководителей, которые способны с ними справиться; – нужно определить причины плохой результативности работающей команды; – при внешнем отборе кандидатов на важные позиции; – при формировании кадрового резерва; – при оценке компетенций руководителей, а также тех позиций, чья работа связана с продажами, переговорами (за исключением рядовых линейных должностей).

гражданской жизни впервые ассесмент-центр применили в компании AT amp;T в 1954 году для исследовательских целей. Для этого компания даже построила отдельное здание, которое называлось The Assessment Centre. С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу. Уже с 1960 года ряд американских компаний стали активно применять технологию для оценки менеджеров. В настоящее время большое количество организаций в США постоянно используют эту оценочную технологию.

История метода «ассесмент-центр» Метод ассесмент-центра возник в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для подбора младших офицеров, а в США – для подбора разведчиков. Основой этого метода стала идея о том, что намного целесообразнее не исследовать прошлое индивида в ходе традиционного интервью, а оценить его путем имитации реальных задач.

Действительно, мы можем много лет быть знакомы с каким-то человеком, но если мы не сталкивались с ним в сложные, критические моменты, когда он особенно ярко проявляет себя, мы многого о нем не знаем.

Нужно очень четко понимать: как и где я смогу применить результаты? Какие решения сможет принять руководитель по результатам оценки компетенций (повышать ли сотрудника, обучать ли, стоит ли вкладывать средства в обучение, потенциал роста и пр.)

Это компетенция руководителя высокого уровня, который должен уметь «видеть за деревьями лес». Попросите соискателя очертить круг и фокусы его внимания на этой должности. Внимательно слушайте – как далек его взгляд? Где границы его мышления? Способен ли человек рассуждать о будущем? Как он говорит о нем? Глаза горят или он спокойно озвучивает чужие мысли? Как много будущего времени в его речи?

Решение о сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца.

Примеры вопросов для структурированного интервью (вариантов таких вопросов может быть много) Выполняемые задачи – Расскажите нам, пожалуйста, об основных задачах вашей деятельности. – Что является результатом вашей деятельности? – Опишите ваши наиболее важные рабочие задачи. – Чем вы занимаетесь каждый рабочий день/как строится ваш рабочий день? – За что вы отвечаете в работе/какова ваша зона ответственности? – Какие задачи охватывают большую часть рабочего времени? – Опишите 3–4 самые важные (значимые) ситуации, с которыми вы столкнулись на работе (2–3 успеха и 2–3 неудачи). – Наиболее часто повторяющиеся ситуации на работе. Что сложно? Что просто? – Есть ли для вас некие показатели или критерии оценки вашей работы в компании? – А есть какая-то цикличность вып

Напишите все возможные индикаторы, которые приходят вам в голову. Как ведет себя коммуникабельный человек? Каково его поведение?

Придется обучаться». Насколько более привлекательно можно было бы преподнести фактор бесплатного обучения в компании!