© И.А. Иванов, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, В.М. Маслова, О.С. Осипова, Н.П. Петроченко, О.В. Покрамович, М.В. Полевая, С.А. Полевой, В.Н. Пуляева, М.В. Рязанцева, Н.В. Сахарова, М.М. Симонова, А.О. Субочева, Р.А. Ширванов, 2018

© Издательство «Прометей», 2018

* * *

Предисловие

В современной практике управления персоналом отмечается постоянно растущий интерес ученых и специалистов к совершенствованию системы оценки труда работников. Результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности каждого работника организации. Результативность труда работника выражается показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы коллектива. Система оценки персонала позволяет измерить результаты труда и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач организации.

Учебник «Система оценки персонала в организации» ориентирован на выполнение требований Федеральных государственных образовательных стандартов для освоения базовых образовательных программ бакалавриата по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление».

В результате освоения материала учебника бакалавры должны: знать:

– основы оценки персонала в системе управления организацией;

– место трудового потенциала в системе управления персоналом;

– основные требования к организации и проведению оценочных процедур;

– правовую основу оценки персонала в организации.

Уметь:

– проводить анализ трудовой деятельности работников;

– работать с документами в области оценочных процедур;

– организовывать технологии оценки персонала по современным методикам.

Владеть:

– понятийным аппаратом в области оценки персонала;

– основными технологиями оценки персонала;

– навыками применения современных инструментов оценки персонала для решения практических задач.

Учебник состоит из 8 глав; для лучшего усвоения обучающимися материал иллюстрирован рисунками, таблицами, схемами, приложениями; приведен список литературы.

Учебник «Система оценки персонала в организации» позволит всем изучающим данный курс сформировать и реализовать в своей практической деятельности необходимые в современной практике управления персоналом компетенции.

В подготовке издания приняли участие:

И.А. Иванова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.2., 4.3;

Е.В. Камнева – канд. психол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.6;

И.А. Кохова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 2.1; 2.2;

В.М. Маслова – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 5;

О.С. Осипова – д-р социол. наук, профессор кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 3;

Н.П. Петроченко – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 2.3;

О.В. Покрамович – канд. экон. наук, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг» Курского филиала Финансового университета при Правительстве РФ – глава 8;

М.В. Полевая – д-р экон. наук, заведующая кафедрой «Управление персоналом и психология» – 4.1; 4.5;

С.А. Полевой – д-р техн. наук, профессор Департамента менеджмента – глава 6;

В.Н. Пуляева – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 1;

М.В. Рязанцева – канд. техн. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 7;

Н.В. Сахарова – преподаватель кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 3;

М.М. Симонова – канд. социол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.4;

А.О. Субочева – канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» – глава 7;

Р.А. Ширванов – аспирант кафедры «Управление персоналом и психология» – 4.6.

Глава 1
Оценка персонала как важный элемент системы управления персоналом

1.1. Сущность и задачи оценки персонала

Оценка персонала в организации является своеобразным «сквозным» видом работы, так как присутствует на каждом этапе кадровой работы. Система управления персоналом любой организации не может обойтись без оценки, поскольку на основе ее данных возможно принятие обоснованных управленческих решений в области перемещения сотрудников, их развития и обучения, установления уровня оплаты труда и т. д. Результаты оценки являются важным фактором мотивации к труду и положительного изменения отношения к трудовой деятельности. Именно благодаря оценке персонала возможно создание эффективной организации, обеспечивающей лучшие условия для развития и роста своих сотрудников. Оценка результатов труда различных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов. Таким образом, оценку персонала можно рассматривать как элемент системы управления персоналом и самостоятельную систему оценивания, применяемую практически в любой организации в том или ином виде.

Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия характеристик индивида требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов труда целевым показателям. Сущность оценки персонала проявляется в ее целях, задачах и принципах.

Принято выделять три основные цели оценки персонала:

1) административная цель реализуется посредством принятия управленческих решений относительно перевода, повышения, понижения или направления на обучение и т. д. работников по результатам оценки;

2) информационная цель заключается в предоставлении как можно более объективной информации о характеристиках сотрудниках и результатах его работы, которая, с одной стороны, является основанием для развития и совершенствования своей деятельности для работника, с другой – дает возможность принять соответствующие решения руководителям;

3) мотивационная цель состоит в том, что результаты оценки персонала дают основания для применения поощрений или наказаний в отношении как отдельных работников, так и трудовых коллективов.

К дополнительным целям оценки персонала можно отнести:

1) установление и поддержание необходимого уровня производительности труда в организации;

2) обеспечение контроля за результатами труда персонала;

3) стимулирование процесса развития и обучения работников;

4) обеспечение принятия верных управленческих решений в отношении организации труда, приема, перевода или увольнения сотрудников;

5) организация системы мотивации и стимулирования персонала по результатам оценки;

6) корректировка всей работы с персоналом – при необходимости.

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала основной является комплексная – это совершенствование всей системы управления деятельностью организации. Любая организация может достичь долгосрочного устойчивого развития только при условии эффективного управления людьми и их деятельностью. В основе данного процесса находится именно оценка персонала как отправная точка для развития и мотивации персонала, совершенствования условий его труда.

Следует подчеркнуть, что деловая оценка сотрудников характеризует как их текущую деятельность, так и перспективную. При оценке текущей деятельности анализируется то, как и с какими результатами работник выполняет свои трудовые обязанности. При проведении оценки на перспективу возможно получение данных для принятия эффективных кадровых решений в сферах расстановки, перемещения, повышения и развития персонала на основе анализа потенциала сотрудников, их личностных качеств, вовлеченности и внутренней мотивации.

Оценка персонала предполагает сравнение определенных характеристик индивида, т. е. его уровня квалификации и профессионального опыта, деловых качеств, а также результатов труда с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами, целевыми показателями. Даже такие черты человека, как ум, внешний вид, работоспособность и пр. определяются в сравнении с чем-то, а потому нуждаются в оценке.

Оценивать персонал – это значит сравнивать «идеального» по каким-либо параметрам сотрудника с тем реальным человеком, который работает в конкретной организации на определенной должности.

Оценка персонала заключается в том, чтобы определить, насколько работники достигают поставленные перед ними цели и насколько они соответствуют тем требованиям, которые обусловлены их профессиональной деятельностью, спецификой должности и принятой в организации культурой. Деловая оценка персонала является процедурой, необходимой для выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его труда конкретным нормативным характеристикам и поставленным целям.

Оценке подлежат все категории работников, но ее значимость и степень сложности процедуры проведения для отдельных категорий разная. Очевидно, что оценка личных и деловых качеств руководителей, главных специалистов значительно сложнее, чем производственного персонала. Оценка персонала – это определение конкретных профессиональных и личностных качеств работников исходя из их функциональных обязанностей и целей организации, принятой организационной культуры, а также их сравнение с установленными критериями.

При этом оценка персонала обязательно должна затрагивать психологические аспекты профессиональной деятельности сотрудников и быть направленной на разработку рекомендаций как для самих работников, так и для их руководителей.

Правильно организованная оценка персонала позволяет:

1) управлять карьерой и продвижением работников;

2) выявлять уровень компактности специалистов;

3) осуществлять ротацию кадров с учетом их знаний, опыта и потенциала;

4) формировать психологический портрет сотрудников организации;

5) отбирать лучших претендентов;

6) получать картину межличностных отношений в коллективе; 7) определять степень удовлетворенности и вовлеченности в процесс труда;

8) определять средства для удержания ключевых сотрудников; 9) разрабатывать эффективную систему стимулирования и мотивации;

10) оптимально использовать различные приемы и способы управления людьми в организации.

Важнейшая задача оценки персонала – налаживание обратной связи для того, чтобы работники видели, как оценивается их работа.

Результаты оценки должны обсуждаться. Сотрудникам необходимо знать, какие ошибки в работе были допущены по их вине, а какие по не зависящим от них внешним и внутренним факторам. Это позволяет скорректировать как трудовое поведение работников, так и условия их работы.

Регулярное осуществление деловой оценки персонала предоставляет информацию:

1) о потенциальных возможностях работников и перспективах их профессионального роста;

2) результатах труда и условий, их определивших;

3) причинах рабочих ситуаций с низкой эффективностью; 4) потребностях в обучении и повышении квалификации;

5) потребностях персонала в отношении условий труда, системы вознаграждения и т. д.;

6) направлениях дальнейшего совершенствования деятельности организации.

На основе данной информации могут быть приняты обоснованные управленческие решения по таким направлениям, как:

1) подбор и расстановка кадров, выяснение вклада каждого работника в результаты деятельности организации;

2) продвижение работников как по вертикали, так и по горизонтали;

3) улучшение структуры, стиля, методов управления персоналом; 4) изменение уровня оплаты труда;

5) присвоение соответствующей квалификации, звания, ранга или чина;

6) укрепление взаимосвязей руководителей и подчиненных, администрации и профсоюза.

Каждое из этих направлений связано с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу требуется, прежде всего, оценка личных качеств претендента, уровень его квалификации и опыт, а при аттестации – оценка результатов труда.

Оценка персонала выполняет две основные психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной модели поведения, побуждает его к совершенствованию своей личности и своей деятельности.

Основными задачами деловой оценки персонала являются:

1) определение потенциала сотрудников для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемых сотрудников;

3) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудников через программы обучения;

4) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи:

1) установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

2) удовлетворение потребности сотрудников в оценке собственного труда и качественных характеристик;

3) разработка программ обучения и развития персонала;

4) поддержка у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Принципы оценки персонала:

1) объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;

5) комплексно – необходимо оценивать все аспекты деятельности сотрудника, используя различные критерии и показатели;