Цитаты из книг автора «Ильгиз Валинуров»

Критерии поиска Удаляйте все лишнее и формальное. Например, какие критерии могут быть лишними для менеджера по продажам? Хобби. Пол, возраст. Образование. Если у человека есть и хорошие навыки, и опыт, и харизма, то оно большой роли не играет. Одно из самых распространенных лишних требований к менеджерам по продажам – наличие клиентской базы. Представьте себе ситуацию: вы находите менеджера по продажам с клиентской базой, которая у него состоит из 30 контактов, и он уходит от своего работодателя с этой базой к вам в компанию. И что произойдет дальше? Он уйдет с вашей базой тоже. То есть когда мы нанимаем менеджеров по продажам со своей клиентской базой, мы сами себя загоняем в эту ловушку, принимая людей, которые готовы взять чужую базу, использовать ее, увести клиентов. Мы ориентируемся на людей, которые обманывают предыдущего работодателя. Есть такая поговорка: «Леопарду никогда не изменить своих пятен». Если есть подобный опыт, человек будет себя вести так же по отношению к вам. Мне регулярно задают вопрос: интересный кандидат, но поработал год на одном месте, год на другом. Он отличный профессионал, и причины ухода вроде везде объективные. Брать или нет? Мое мнение: ни в коем случае, если вам нужен человек больше чем на год. У него уже есть привычка: каждый год менять место работы. Это нельзя изменить. Не тешьте себя надеждой, что человек в вашей компании станет другим, потому что компания замечательная и знаменитая. Но если надо нанять хоть кого-то, тогда такого человека можно брать. Правда, это не инвестиция: это спекуляция. То есть вы работаете в ущерб своему бизнесу, своей компании, чтобы решить какую-то сиюминутную задачу. Проводя собеседования, мы должны задавать одни и те же вопросы одинаковому типу кандидатов, иначе не сможем сравнить их качества.

Мужчина думает: про обувь ничего не знаю, директором не был… о, по возрасту подхожу! Отправляю резюме! (Я не шучу, именно так мыслит мужчина. Если он видит какое-то совпадение в объявлении, значит, оно для него. Ничего, если чего-то не знаю, – научусь. Научат.) Женщина думает: индустрию знаю, опыт работы есть, возраст подходит… ой, незадача: сказано, что опыт нужен от трех лет, а у меня только два. Нет, не мой вариант, не возьмут… И она не отправит резюме. Женщина и мужчина думают по-разному. Поэтому нужно знать, кого вы хотите привлечь. Если нужны женщины, то требования пишите так, чтобы они находили себя в этом объявлении. Сверхтребования типа МГИМО/МГУ лишние еще и поэтому, что они мешают кандидату узнать себя в портрете вакансии.

Вакансия: требуется директор по продукту (обувь). Требования: знание ассортимента, опыт в аналогичной должности, опыт в этой индустрии три года, возраст 25–40, функциональные обязанности…

Это одно из ключевых, базовых понятий в рекрутинге. Ваши требования к кандидатам – основание пирамиды. И если у вас требования «МГИМО, выпуск строго 2000 года, рост метр восемьдесят и опыт в продажах от 10 лет именно нашего оборудования», то основание пирамиды будет слишком маленьким, неустойчивым. Не из кого будет выбирать. Если же вы готовы рассматривать каждого второго, то утонете в тысячах резюме. Что это значит? Если на вашу вакансию приходят неподходящие резюме, не те кандидаты, необходимо сужать основание пирамиды поиска. Если на ваше объявление отклик равен нулю плюс-минус три, нужно расширять основание пирамиды поиска, сокращать требования. Меня часто спрашивают: что делать, если откликаются совершенно нецелевые кандидаты, которые расширяют основание пирамиды без всякого желания рекрутера? Например, размещают вакансию «директор по продукту», область – производство обуви. Большими буквами написано: только с опытом работы в обувной отрасли. Но люди этого не видят! Отправляют резюме и строители, и сотрудники пищевой промышленности… в чем дело? Все кандидаты разные. Кто-то читает внимательно, кто-то нет. А иногда и сам рекрутер виноват, потому что он ищет мужчину и при этом понятия не имеет, что для мужчин и женщин нужно делать совершенно разные объявления. Да, напрямую указывать желаемый пол – нарушение законодательства.

и прочие берут на работу студентов – стажерами за символическую плату?

О чем нужно думать при изучении резюме Когда мы рассматриваем резюме кандидата, есть очень важный момент: насколько ему будет интересно ваше предложение в долгосрочной перспективе, станет ли оно для него движением вперед? Простой пример. Допустим, есть позиция контент-менеджера. У вас три кандидата. Первый – обладает бóльшей квалификацией, чем нужно вашей компании, например он был еще и руководителем. Второй кандидат абсолютно соответствует вашим ожиданиям. То есть он уже делал то, что нужно, может быть, даже у прямых конкурентов. И есть третий, который немного не дотягивает до того, что вам нужно, но, в принципе, он вам нравится. Как выбрать? Правильный ответ – третий. Да, первый может отлично и быстро выполнить работу. Все, что вам нужно, он сделает за месяц, а затем расслабится и начнет отдыхать. А зачем работать? Все и так действует! Коллеги стараются, а он отдыхает. Что в это время начнут думать другие? «Вася получает 80 000 за просиживание штанов, а я бегаю с утра до вечера. Почему?» Это начнет демотивировать других сотрудников и команду в целом. Если у Васи есть подчиненные, они тоже будут думать так. Есть два варианта развития событий: или человека все устраивает и он не захочет развиваться, а ваша компания будет жить вчерашними технологиями, которые он принес к вам в 2013 году, или однажды он скажет себе: рынок идет вперед, а я тут ничего нового не узнаю. Пойду-ка я отсюда, пока не остался за пределами рынка труда. Через какое время это произойдет? Видимо, через полгода или год, то есть очень скоро. Второй тип кандидатов не отличается от первого, но вместо месяца, который первый потратит на организацию процессов, у этого уйдет три. Дальше все то же самое. А третий – совсем другое дело. Да, может быть, он не работал так плотно с социальными сетями. Или занимался продвижением сайтов не самыми лучшими методами. Но он понимает, что у вас будет расти, ваша компания ему может дать возможность реализовать интересные задачи, которыми он еще не занимался. Он понимает, что ему придется изучить специфику работы с социальными сетями. Ему это интересно. Пока он развивается, получает что-то новое, его сложно переманить на другое место работы. И даже когда он дорастет до определенного уровня, все равно продолжит работать в вашей компании, потому что чувствует некоторую благодарность к вам как работодателю: вы дали ему возможность расти, двигаться, экспериментировать, быть некомпетентным, делать ошибки и исправлять их. Вы поверили в его потенциал. Для человека это очень важно. Как вы думаете, просто так компании типа Procter & Gamble, Mars, Unilever

А теперь рассмотрим конкретные примеры. Вакансия: предположим, нужен секретарь на ресепшн: она на входе встречает посетителей офиса. Английский базовый. Открытость, улыбчивость, приветливость очень важны. До 30 лет. Опыт работы на ресепшн обязателен. Образование не важно. Москва. Перед нами два резюме: Натальи Канцеляркиной и Марии Подай-Чай. Внимательно изучите резюме Натальи и ответьте: возьмете вы ее на работу или нет? И почему. Особое внимание уделяйте белым пятнам, пропускам. Наталья Канцеляркина 20.06.1978 Замужем, есть дочь д. т. 33-44-55 м. т. 8-913-111-22-22 Опыт работы Декабрь 2015 – н. в.: секретарь-референт, ООО «АБС», делопроизводство, работа с персоналом, прием гостей, деловых партнеров. 2015–2015: референт управляющего консалтинговой компанией (38 чел.). 2014–2015: секретарь-переводчик французского языка, ЗАО New Style. 2005–2014 – ассистент центра документации и учебного центра ЗАО «Гортел» (СП Россия-Германия (Siemens), производство и обслуживание цифровой телекоммуникационной станции EWSD); административные и хозяйственные вопросы

Первая ступень при оценке кандидата – это резюме. Тезисно: • резюме – это сочинение на тему «Я лучший кандидат на вашу вакансию»; • в резюме подчеркиваются достоинства и скрываются недостатки; • безграмотное и неаккуратное резюме пишет безграмотный и неаккуратный кандидат; • ищите в резюме белые пятна. Прочитав резюме, вы должны: • иметь ясное представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем; • знать о его образовании и соответствии вашим требованиям; • видеть противоречивую информацию; • понимать, будет ли эта вакансия для кандидата реальным продвижением в карьере и почему.

Есть несколько ключевых способов поиска кандидата в социальных сетях. Это объявление, просьба о рекомендации, поиск через группы и другое. Расскажу одну из «фишек». Это публикация своего статуса, содержащего цепляющее объявление, чтобы привлечь интересных кандидатов. Чего вы ждете от социальных сетей? Яркости, креатива, «фишек», юмора. Людям нравятся интересные картинки, симпатичные девушки с большими глазами, милые кошечки. Хочется поставить лайк и прокомментировать. Если ваше объявление интересное, оригинальное, заставляет улыбаться, его будут постить, и вы получите превосходное бесплатное продвижение. Когда у нас сложная позиция, мы можем в социальных сетях формировать лонг-листы, то есть длинные списки кандидатов. Каким образом? Определять, в каких компаниях есть нужные нам кандидаты, и привлекать их, просто публикуя интересное, креативное объявление. Желательно это делать сразу с фотографиями. Не забывайте и о своем профиле. Помните, кандидаты заходят к вам как к специалисту по работе с персоналом.

А что можно создать из списка слов, который мы написали? Например, такой вариант. «Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе? Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот – зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50 000 рублей и ежемесячную премию при выполнении КРI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»