1.2. Синергия управления

Все рекомендации по кардинальному преобразованию больших или малых систем в социально-экономической сфере, особенно по проведению экономических реформ, упираются в одну главную проблему:

КТО (какие именно кадры конкретно) будет управлять как осуществлением преобразований (реформ), так и преобразованными (реформированными) организациями (ведомствами, предприятиями, корпорациями и т. д.) во всем диапазоне форм собственности – от государственной до групповой и частной.

Отсюда вытекает вывод: если мы хотим кардинально преобразовать с положительным знаком общество и его экономику (особенно на национально-государственном и глобальном уровнях), нам необходимо создать такой механизм (систему, институт) подбора и продвижения кадров руководителей (управленцев), который соответствовал бы духу и букве планируемых преобразований (реформ). При этом необходимо соблюдать следующие условия: а) механизм (система) подбора, расстановки по функциональным местам, продвижения по лестнице иерархии управления (короче, механизм подбора кадров управления, обозначим – МПКУ), должен вписываться (соответствовать), в качестве подсистемы в систему более общего порядка (например, систему управления народным хозяйством в целом, которая, в свою очередь, представляет собой также подсистему системы еще более высокого порядка, т. е. системы управления обществом; б) МПКУ как особый механизм, играющий ключевую роль, должен соответствовать характеру и динамике преобразования систем более высокого уровня, в которые он входит в качестве подсистемы, находясь с ними в резонансе прямых и обратных связей; в) МПКУ, будучи динамичной системой определенного уровня иерархии, призваный выполнять свои функции (подбора, расстановки, продвижения кадров), должен разумно сочетать в себе два разных принципа – функционирования в качестве хорошо отлаженной системы и «ручного» организационно-управляющего воздействия высшего руководителя системы, в зависимости от конкретных обстоятельств данного места и времени, в связи с чем образуется синергия применения обоих вышеобозначенных принципов, а сам характер и результативность управления в целом дают синергию общих основ (закономерностей, правил) управления и индивидуально-конкретных, уникальных в своей сущности организационно-управленческих воздействий в соответствии с золотым правилом: нужное действие, в нужном месте, в нужное время.

В самом общем виде существуют два основных варианта механизма подбора кадров управления, которые обычно смешиваются в той или иной пропорции и виде в реальной действительности. Есть еще один альтернативный вариант, третий по счёту, – это занятие руководящей должности по праву наследования, что было характерно для прошлых исторических эпох. Однако, некоторые элементы традиции передачи должностей по наследству, с учётом коррекции на современную эпоху и уникальные особенности конкретно взятой страны, целесообразно использовать и в наше время.

Ниже мы рассмотрим все альтернативные варианты МПКУ, обращая внимание на их слабые и сильные стороны, рекомендуя преобразования каждого из них так, чтобы на основе четырех преобразованных базовых вариантов создать – ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ВАРИАНТ, обладающий синергией первого порядка (через синергетическое взаимоусиление достоинств 3-х вариантов сверх их механического суммирования). Затем следует перейти к синергии второго порядка – адаптации данного интегрированного варианта к индивидуально-конкретным, часто уникальным условиям жизнедеятельности.

Естественно-традиционный вариант МПКУ

В самом общем виде данный вариант представляет собой вытягивание наверх руководителем, поднимающимся по лестнице иерархии управления, своих ближайших заместителей, доверенных специалистов (экспертов, советников и т. п.), вплоть до самого высокого уровня государственной власти.

Достоинством данного варианта является:

– придание личного (с положительным знаком) характера управлению, поскольку руководитель (управленец) в своей организационно-управленческой деятельности объективно выступает не только как функционер системы управления, но и как его личный фактор, позволяющий придать процессу управления человеческий (гуманный) характер, а также учесть специфику конкретных обстоятельств, никак не улавливаемую при управлении чисто функционального характера (оно оправдано при генерировании управленческих воздействий диспетчерского характера, но становится отвратительным в управлении бездушно затрагивающем судьбы людей);

– доверие друг другу в рамках одной команды управленцев;

– хорошо отлаженный механизм взаимодействия в рамках этой команды;

– предсказуемость поведения ее каждого отдельного члена;

– стабильный характер функционирования данной команды.

Недостатки рассматриваемого варианта:

– блокирование продвижения наверх по лестнице управления многих более талантливых, квалифицированных кадров;

– склонность к стереотипным организационно-управленческим решениям, что сильно ослабляет их инновационную составляющую;

– тенденция к снижению качественных характеристик кадров в многоуровневой системе управления, с генезисом деградации руководителей, после прохождения критического рубежа, при снижении качества организационно-управленческих воздействий.

На последнем моменте нужно остановиться подробно. Руководитель, как правило, подбирает себе помощников (заместителей), каждый из которых является как бы продолжением одного из свойств руководителя, но в целом значительно уступает ему по уровню. Когда приходит время смены руководителя, по тем или иным причинам, на его место часто назначается один из заместителей, а он обладает уже меньшим потенциалом. Через некоторое время, когда происходит еще одна смена руководителя, его «наследник» имеет еще меньший потенциал и т. д. При этом каждый очередной новый руководитель, работая с другими заместителями прежнего руководителя, берет себе новых заместителей (помощников), заменяя ими некоторых прежних. Здесь действуют два негативных фактора, пусть не всегда, но очень часто, что позволяет сформулировать такие правила: а) прежние заместители (помощники) нередко испытывают чувство ревности, обиды, несправедливости из-за того, что руководить ими назначено лицо, которое ранее на протяжении долгого времени находилось с ними на одной ступени в иерархии управления, что часто порождает интриги, склоки и т. п. в до этого единой команде управленцев; б) каждый очередной новый руководитель подбирает себе соратников по управлению с меньшим организационно-управленческим потенциалом, чем это делал его предшественник на главном посту (если только, в виде исключения, преемник не обладает большим потенциалом, чем его предшественник).

С учётом положительных и отрицательных свойств 1-го варианта МПКУ, при его использовании необходимо:

– во-первых, задействовать положительные свойства и нейтрализовывать негативные, в меру возможного;

– во-вторых, дополнить рассматриваемый вариант другими вариантами, обеспечивая их совместимость, в русле оптимального сочетания, с образованием соответствующей синергии;

– в-третьих, придать особый импульс динамичному развертыванию МПКУ, связанный с целевой установкой-настройкой всей системы управления страной на всех уровнях иерархии на ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЛА ПРЕСЛЕДОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНО-ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИНТЕРЕСОВ ЕЕ НАРОДА.

Данный импульс следует сочетать с комплексом действенных мер, направленных на недопущение в систему управления на всех её уровнях, и в рамках всех форм собственности, лиц, со знаком минус, претендующих на руководящую должность ради корысти, а не для осуществления ДЕЛА, в котором претендент, со знаком плюс, видит свое внутреннее призвание в качестве раскрытия индивидуально-неповторимого потенциала своей глубинной сущности на фундаменте высокого профессионализма^[5].

Когда руководитель пришел на должность с целью делать, прежде всего, ДЕЛО, а уже потом получать за это награды, присваивая соответствующие статусу привилегии, то он подбирает вокруг себя персонал по критерию осуществления Дела.

Напротив, если руководитель главную свою цель видит в использовании должности для получения разного рода благ, расценивая порученное ему дело в качестве обременительной, хотя и вынужденной нагрузки, то он подбирает окружающий его персонал исключительно из соображений карьерного роста, нацеливаясь и на программу-минимум (достичь должности и удержаться на ней), и на программу-максимум (подняться на ступеньку выше в иерархии управления и так далее), рассматривая занимаемую должность в качестве аналога частного (личного) капитала, приносящего управленческую ренту в натуральной и денежной форме. При этом такой руководитель видит в своих заместителях (ближайших помощниках) потенциальных конкурентов на свое место, могущих отнять у него его главный жизненный капитал. Тогда руководитель подбирает себе таких заместителей (помощников), которые: а) заведомо, с очевидностью для вышестоящего начальства, значительно менее компетентны, чем он сам; б) или обладают «пятнами» в биографии (на них есть компромат), что позволяет нейтрализовать их как потенциальных конкурентов, но зато позволяет из их числа подбирать достаточно компетентных управленцев.

Исходя из описанной выше ситуации, допустимо сформулировать объективно действующий закон деградации руководящих кадров по мере смены их поколений в обществе, где главным стимулом занятия руководящих должностей является не осуществление Дела, а приобретение благ и привилегий.

В системе управления государством в СССР, сформированной под руководством И.В. Сталина, на первом месте стояло Дело, осуществляемое в национально-государственных интересах страны, а во вторую – вознаграждения и привилегии. При этом каждый руководитель, действительно отвечая за результаты порученного Дела, подбирал вокруг персонал, включая и замов, по критерию способности осуществлять Дело. Были, конечно, исключения, нельзя отрицать и многие недостатки, но их нужно рассматривать с позиции исторического времени, когда решался вопрос о том, быть или не быть стране и ее народу, при рассмотрении государства как орудия, обеспечивающего их выживание в условиях, когда борьба во всем мире шла не на жизнь, а на смерть. Тогда жизненно необходимой была мобилизационная система управления страной, чему соответствовала мобилизационная система хозяйствования.

Н.С. Хрущев, взявшийся за кардинальную реструктуризацию всей жизнедеятельности страны, начиная с системы ее управления, мало смысливший в её скрытых от поверхностного взгляда законах, находившийся под гипнозом коммунистических догм в их троцкистской модификации, подверженный умелым воздействиям агентов влияния геостратегических и идеологических противников нашей страны, оклеветав из корыстных побуждений И.В. Сталина, создал на почве откровенных выдумок и вранья миф о тиране, обладавшим культом личности^[6].

Помимо колоссального вреда, нанесшего нашей стране и ее народу, реформы Н.С. Хрущева зародили геном и запустили тренд деградации системы управления в масштабе всего государства на всех уровнях воспроизводственного процесса. Что имеется в виду? Во-первых, с руководителей была снята жесткая персональная ответственность за порученное дело, с возможностью скрываться от нее за так называемыми коллективными решениями. Во-вторых, при провозглашении главной целью развития роста благосостояния людей, при сравнении его с уровнем США, была заморожена зарплата руководителей и высококвалифицированных специалистов, под лозунгом выравнивания доходов в процессе построения коммунизма, наступление которого было назначено на 1980 год, при запуске непрыровной на протяжении десятилетий инфляции, так что к 1991 году, когда распался СССР, реальная заработная плата управленцев, а также учёных, преподавателей, специалистов, передовиков производства снизилась примерно в 5 раз при росте потребительского бума в США и других странах Запада, что зародило вирус коррупции и теневой экономики (иначе обеспечить себе повышенное благосостояние люди на ответственных должностях или обладающие высоким уровнем квалификации не могли), а также вирус подобострастного отношения к Западу (рядовой советский загранработник получал реальную заработную плату значительно большую, чем министр, ректор вуза, не говоря уже о профессорах и доцентах), что вместе взятое привело к тотальному захвату этим вирусом всей системы партийно-государственного управления страной, а это, в свою очередь, явилось главной причиной распада великой державы^[7].

АРПР = ЕВ → [ПКПКбу → (СБРКК ← КСгНКТЭ) ⇄ СЖО] → ЗННТ → ННСРК → (НКТЭ ⇄ НМТВЧК) → ОМППК ←→УО → [(РОМ ⇄ ОПЗ) ⇄ (ПЗГП ⇄ ПСПСУК)]

где АРПР – алгоритм развертывания процесса распада великой державы;

ЕВ – единоличная власть волюнтаристского типа, прикрытая мифом борьбы с культом личности;

ПКПКбу – политический курс на построение коммунизма на базе уравниловки;

СБРКК – снижение в разы благосостояния руководителей и квалифицированных кадров;

КСгНКТЭ – компенсация снижения благосостояния, генерирующая нарастание коррупции и теневой экономики;

СЖО – снижение жесткой ответственности руководителей за порученное дело;

ЗННТ – зарождение и нарастание негативного тренда прихода во власть людей, движимых прежде всего мотивами корысти;

ННСРК – нарастание негативной селекции руководящих кадров;

НКТЭ – нарастание коррупции и теневой экономики;

НМТВЧК – нарастание мотивации трансформации власти в частный капитал;

ОМППК – осуществление мотивации прогнившего правящего класса;

УО – условия осуществления;

РОМ – распространение в обществе мифа о тотальном превосходстве западного образа жизни над советским, США над СССР;

ОПЗ – опора на поддержку Запада (организационную, финансовую, военно-политическую, идеологическую);

ПЗГП – полная сдача геополитических позиций страны Западу;

ПСВСУК – перевод страны под внешнее стратегическое управление и контроль.

Во избежание негативных последствий применения естественно-традиционного варианта механизма продвижения кадров управления (МПКУ), необходимо следовать требованиям формулы алгоритма насыщения рассматриваемого варианта МПКУ положительным содержанием, с приданием ему направления прогрессивного развития (АНПСЕТВ).

АНПСЕТВ = ПРКдК ⇄ [ОЖО ⇄ (ГМР ⇄ ДМ] ⇄ {[(ГК ⇄ ОК) ⇄ (СОТР ⇄ СП)] ⇄)ОСПДН ⇄ РТППН)} ⇄ ВЗ

где АНПСЕТВ – алгоритм насыщения положительным содержанием МПКУ в естественно-традиционном варианте;

ПРКдК – подбор и расстановка кадров по деловым качествам;

ОЖО – обеспечение жесткой ответственности за порученное дело;

ГМР – главная мотивация руководителя в раскрытии своего потенциала в соответствии с внутренним призванием на базе профессионализма;

ДМ – дополнительная мотивация в форме повышенного материального вознаграждения и привилегированного статуса;

ГК – государственный контроль;

ОК – общественный контроль;

СОТР – система поиска и отбора с раннего возраста талантливых руководителей, имеющих соответствующее внутреннее призвание;

СП – система подготовки и переподготовки руководящих кадров;

ОСПДН – облагораживание системы передачи должностей по наследству, с разумным ограничением и под контролем;

РТППН – развитие тренда передачи профессии по наследству на протяжении ряда поколений, в том числе и применительно к профессии управления;

ВЗ – взаимодополняемость с другими вариантами МПКУ.

Демократический вариант МПКУ

На сегодняшний день ни в одной стране мира нет подлинной демократии. Все так называемые демократические типы правления, в особенности в США и ЕС, представляют собой реальную власть коррумпированной бюрократии, контролируемой и направляемой финансовой олигархией, которая проплачивает на выборах победу своих марионеток.

В своей сущности, подлинная демократия – это власть народа. Но что такое народ? Можно ли назвать население страны ее народом? Можно только в том случае, если это население объединено едиными, общими для них жизненными ценностями и реально участвует в общем для всех Деле с большой буквы, будучи объединено одной идеей. Но если так, то не призываем ли мы вернуться в новый вариант тоталитарного общества, с новой, на этот раз уже не коммунистической, а какой-либо иной, обязательной для всех идеологией? Ни в коей мере. Обязывать граждан исповедывать одну единственную идеологию, тем более в интерпретации высокопоставленных идеологических вождей, даже если это самая передовая в мире идеология, означает уничтожение в корне этой идеологии. Ведь подлинная, реальная, живая идеология, а не ее имитация, должна просветлять умы и зажигать сердца людей, что никак не может быть достигнуто по принуждению, которое вызывает у очень многих естественное отторжение, порождает в обществе феномен думать одно, говорить другое, а делать третье. Именно на попытке внедрить в сознание людей марксизм-ленинизм с опорой на принуждение, с запретом на всякое инакомыслие, явились той коренной, исходной причиной, по которой рухнуло тотально идеологизированное государство, называемое СССР. Справедливости ради заметим, что США и другие страны Запада являются не менее тоталитарными государствами, чем СССР. В них господствует одна единственная идеология атомизированного человека, главной целью жизни которого является сопричастность к возможно более высоким кругам общества, престижное потребительство, распространяемое не только на предметы быта, но и на властные должности, известность и славу. Но только, в отличие от СССР, тотальная идеология утверждалась и продолжает утверждаться в западном мире тоньше, не прямыми официальными установками и запретами, а через постановку человека в такие условия жизни, в которых он должен играть по идеологическим правилам, борясь за повышенный достаток, или сойти с дистанции, попав в круг опустившихся людей, распущенных нравственно и физически, обычно употребляющих наркотики, часто склонных к криминалу, живущих на социальные пособия, которые им выплачиваются вовсе не из человеколюбия, а с целью бесконфликтной утилизации лишних для рыночно-капиталистической системы людей в ее коррумпировано-олигархической модификации. Коррупция современного капитализма выражается в том, что он развязывает войны, спонсирует потрясения, организует революции для увеличения, в конченом итоге, богатств, привилегированных семей, несмотря на социальные потрясения в ряде стран и гибель миллионов людей.

Имеет ли капиталистическая идеология, в качестве идеи частного обогащения любым доступным способом, право на существование? Такой вопрос отчасти правомерен, а отчасти нет. Независимо от того, дадим мы право этой идеологии на существование или не дадим, она все равно будет существовать в среде довольно значительной по численности людей. А раз так, то её бессмысленно запрещать. Марксизм-ленинизм попытался это сделать, опираясь на учение о прибавочной стоимости, забывая о ещё одном источнике прибыли – синергетическом эффекте. В СССР бы осуществляли исторический эксперимент – методом насилия запретили частнокапиталистическое предпринимательство и его идеологию^[8]