Цитаты из книги «Работа в радость»

третья причина: чтобы изменить рабочий климат к лучшему, потребуется лишить руководителей значительной доли власти и контроля. Это главная преграда на пути к полной перестройке рабочей среды

Это готовность и желание быть ответственным за благосостояние большой организации, скорее работая для окружающих, чем управляя ими. Проще говоря, это готовность нести ответственность даже при отсутствии контроля или каких-то требований». Так, я пришел к выводу, что служение обществу должно стать смыслом существования нашей корпорации.

Результат опыта помог определить цели нашей компании. Если каждый из нас хочет сделать мир лучше, почему бы не поставить такую цель перед корпорацией? На том совещании мы записали ее в черновом варианте: удовлетворять потребность людей и организаций в электроэнергии. Со временем формулировка была проработана и стала важной частью ценностей и принципов AES.

ак сказала Линн Пейн, профессор Гарвардской школы бизнеса: «Ценности — не “инструмент управления” и не раздел системы менеджмента, дополняющий контроль качества или систему материального поощрения. Равно они не являются и чем-то эфемерным… [Это] убеждения, цели и установки, которые поддерживают предприятие и помогают руководству выбирать стратегии, структуры, процессы и политику. Это “инфраструктура” организации, составляющая ее особый характер и этику — морально-нравственную направленность».

Ежегодный анализ деятельности в форме командного совещания был гораздо эффективнее, чем оценка начальником работы подчиненных.

Во-первых, сотрудники производственных участков, как правило, разумнее и компетентнее, чем полагают руководители, а общий уровень их навыков гораздо выше, чем у работающих в центральном аппарате. Во-вторых, даже если решение окажется неправильным, они многому научатся, а осознание участия в важном деле доставит им удовольствие.

Как правило, чем больше людей в организации уполномочены принимать решения, тем больше удовольствия получают сотрудники от работы. Консультации стимулируют инициативу и творческий подход, которые подкрепляются мудростью опытных коллег.

Каждая ступень затрудняет общение и другие взаимодействия внутри организации, разделяя людей практически всегда — статусно, а иногда даже физически. На каждом уровне нужен свой руководитель, а каждый новый руководитель увеличивает шансы на то, что сотрудники почувствуют давление со стороны начальства.