Цитаты из книг автора «Дэн Ариели»

прежде чем делать перерыв в процессе выполнения неприятного задания, подумайте о том, насколько сложно вам будет снова вернуться к работе над ним. Аналогичным образом: если вы не хотите покидать горячую ванну, чтобы обновить напиток (себе самому или вашему романтическому партнеру), подумайте о том, насколько приятным для вас будет возвращение в теплую воду (я уж не говорю о том, что ваш

Какова мораль этой истории? Вы можете считать, что перерыв в течение неприятного или раздражающего вас занятия будет для вас благом. Однако на самом деле перерыв снижает вашу способность к адаптации, поэтому, когда вы возвращаетесь к неприятной работе, она кажется вам гораздо неприятнее, чем вначале. Занимаясь уборкой своего дома или подготовкой налоговой декларации, следует продолжать работу как можно дольше — в идеале до полного завершения.

После того как Джеффри Катценберга уволили из компании Disney, он не только выиграл в судебном порядке 280 миллионов долларов компенсации за увольнение — он стал одним из основателей компании DreamWorks SKG (явного конкурента Disney), выпустившей, помимо прочего, успешный мультфильм про Шрека. В этом мультфильме высмеивался волшебный мир Disney, а главный отрицательный герой подозрительно сильно напоминал главу Disney (и бывшего начальника Катценберга) Майкла Эйснера. И теперь, когда вы знаете, какая история стояла за созданием мультфильма про Шрека, вы можете посмотреть его еще раз и убедиться в том, насколько конструктивной (и веселой) может оказаться месть.

на результаты своей работы мы смотрим более любящими глазами. Старая арабская пословица гласит: «В глазах матери даже мартышка выглядит

людей с тем же изначальным уровнем страсти и желания в бессмысленные рабочие условия, то быстро убьете в них всю первоначальную любовь к своему занятию.

Этот анализ свидетельствует о том, что если вы возьмете людей, которые любят чем-то заниматься (а студенты, принявшие участие в эксперименте, знали, что им предстоит собирать игрушки Lego), и поместите их в осмысленные рабочие условия, то удовольствие от деятельности станет основной движущей силой, определяющей степень их усилий

Могло ли все это значить, что, когда приходится прилагать значительные усилия, мы ведем себя менее рационально? И если это так, то каким же образом надо стимулировать людей, чтобы не вогнать их в стресс? Простое решение заключается в низких бонусах — наверняка это не понравилось бы банкирам, с которыми мне доводилось встречаться. Второй подход мог бы заключаться в том, чтобы платить сотрудникам фиксированную зарплату. У этого подхода есть свои недостатки. Он помог бы справиться с последствиями чрезмерной мотивации, однако не позволил бы воспользоваться некоторыми преимуществами бонусной оплаты, связанной с результатом. Возможно, наилучший вариант состоял бы в том, чтобы сохранить мотивирующий эффект оплаты по результатам, но при этом избавиться от некоторых присущих ей элементов, ведущих к образованию стресса. Например, мы могли бы предложить сотрудникам небольшие бонусы, выплачиваемые более часто. Другой компромиссный вариант мог бы заключаться в привязке размера бонуса сотрудников к результатам за более длительный период (например, бонус выплачивался бы за результаты не последнего года, а пяти предыдущих лет). Таким образом, в конце пятого года сотрудники могли бы быть уверены в том, что получат 80% своего бонуса (основанного на результатах предыдущих лет), и эффект результата текущего года оказался бы не столь значительным. Вне зависимости от того, каким подходом мы воспользуемся для оптимизации результата, необходимо лучше понимать связь между величиной компенсации и результатом — тем более принимая во внимание человеческие особенности и склонность к иррациональному поведению.

Это лишь виртуальный эксперимент, но, как я надеюсь, он позволяет мне проиллюстрировать идею, согласно которой крупная сумма заставит вас, скорее всего, работать большее количество часов (именно по этой причине высокая оплата приводит к улучшению результата при выполнении простых механических заданий), но вряд ли повысит уровень вашей креативности. Скорее всего, она приведет к обратному эффекту. Дело в том, что финансовое стимулирование оказывает неоднозначное воздействие на результаты работы нашего мозга. Также не до конца понятно, каким образом строится наша мыслительная деятельность в условиях прямого контроля, когда мы находимся под прицелом и стремимся при этом исполнить свою работу наиболее эффективным образом. * * *

Когда работа состояла лишь в том, чтобы нажать две клавиши, повышение размера вознаграждения приводило к улучшению результата. Однако, когда выполнение задания требовало хотя бы рудиментарных когнитивных навыков (при решении простой математической задачи), рост вознаграждения приводил к негативному эффекту — снижению результата. Это в точности соответствовало тому, что мы увидели в нашем индийском эксперименте.

Вывод предельно ясен. Выплата высоких бонусов может приводить к улучшению результатов только в случае выполнения простых механических заданий. Однако, когда вы просите людей использовать для решения задачи мозги (а именно этого обычно и хотят компании, которые платят значительные бонусы своим руководителям), результат оказывается обратным. Если бы вице-президенты зарабатывали свои бонусы за укладку кирпичей, то повышение размера бонусов имело бы смысл. Однако бонусы и другие стимулы за работу в области слияний и поглощений или создания необычных финансовых инструментов могут оказаться гораздо менее эффективными, чем мы привыкли думать, а очень крупное вознаграждение может привести даже к ухудшению результата.