Цитаты из книги «Ресторанный бизнес в малых городах. Секреты успешного открытия и эффективного управления»

сделать работу старшего не только более объемной и тяжелой, но и более привлекательной. Это звание должно стать достаточно престижным, чтобы каждый хотел за него побороться. Чтобы создать подобное отношение к позиции, надо не только установить увеличенную заработную плату, но и составить целый список привилегий, которые сотрудник, добившийся высшего ранга, будет иметь.

важно предусмотреть возможность как повышения, так и понижения ранга за несоблюдение установленных требований. Нельзя делать повышение ранга разовым и безвозвратным, поскольку в этом случае у сотрудника не будет стимула продолжать работать на заданном высоком уровне.

1. Как будет проходить повышение или понижение ранга? Чтобы система горизонтальной карьерной мотивации работала максимально эффективно, необходимо привязать ранги к предельно объективным показателям

Чтобы внедрить систему рангов для одной должности, необходимо тщательно продумать два момента. Во-первых, на основании каких объективных факторов будет проходить повышение или понижение ранга. Во-вторых, какие основные функции и размер заработной платы будут определены для каждого. Только когда у вас будет четкий ответ на эти вопросы, можно переходить непосредственно к внедрению системы.

Чаще всего для небольшого кафе вполне достаточно трех ключевых: стажер, официант и старший официант

Как же мотивировать официантов работать у вас хорошо и долго, если в итоге предложить им другую, более высокую позицию вы все равно не сможете? В таких ситуациях на помощь приходит система горизонтального карьерного роста. Она подразумевает передвижение сотрудника не с одной позиции на другую, а повышение его ранга в рамках одной должности. Например, горизонтальный карьерный рост для официантов может иметь следующий вид: стажер → помощник официанта → официант → старший официант

Когда в нашей компании освобождается какая-то управленческая позиция, мы первым делом стараемся подобрать на нее кого-то из наших сотрудников. И только в том случае, если никого подходящего найти не можем, начинаем активный поиск человека извн

очень важно давать своим выдающимся сотрудникам такой стимул и возможность испытать свои силы на управленческих позициях. Пусть лучше они получат повышение в вашем заведении и в случае неудачи смогут вернуться на старую позицию, чем уйдут к конкурентам и преуспеют там, используя и внедряя все то, чему у вас научились

Премия за отсутствие нареканий приведена в таблице в максимальном размере. Она специально завышена, так как вероятность того, что сотрудники будут работать безупречно, достаточно мала. Именно поэтому суммарный процент составляющих зарплаты для каждой должности – 105 процентов от нынешней (этот процент может быть и больше). Лишние 5 процентов добавлены как раз для того, чтобы было из чего вычитать величину депремирования. Кроме того, примерные сотрудники, которые выполняют работу почти идеально, начнут получать больше, чем раньше, что дополнительно будет стимулировать их держать марку

К сожалению, наладить и использовать такую схему значительно сложнее. Ведь планы кто-то должен постоянно устанавливать и корректировать, а новым сотрудникам, не привыкшим к системе, нужно объяснять, как именно сложилась их заработная плата. Поэтому для реализации подобного начисления премии требуется больше времени и сил со стороны бухгалтерии и высшего и среднего руководства. Но эти усилия окупятся, если проделать всю работу грамотно.