3.9.1 Руководители высшего уровня .

Бывает , что топ менеджеры не оказывают влияние на успех компании .

Потому что составляющие успех факторы эти многочисленный персонал больших компаний , но и внешние ( слабо контролируемые ) факторы

Помимо топ – менеджмента на успех компании оказывает видение будущего компании основателями (principal , founder , co – founder ) , другими директорами участвующих в совете директоров ( chairman , co – chairman ) , президент компании ( founder and president )

Директора региональных

представительств и филиалов также формируют общий результат и показатели надежности в работе компании.

___

…Послом будешь в Харманкандском царстве…

___

Влияние на будущее компании оказывают также компаньоны основателя ( учредители ) .

Часто при определении будущего компании важную роль играет клановый вопрос.

Латентное окружение директоров

может быть как лояльным по отношению к будущему компании , так и криминальным ( вершки и корешки ) .

Эти вопросы сложно учитывать сотрудникам HR департамента , но они определяют будущее компании , и оказывают решающее значение для будущей надежной и высокоэффективной работы компании.

Директора могут быть настоящими лидерами в компании , но могут выполнять лишь административные функции ( дежурные директора ) .

При определении будущей стратегии и приоритетов развития персонала , определения параметров корпоративной культуры

HR департаменту необходимо учитывать определяющую роль топ менеджмента , мнение и позицию руководящего состава по отношению к видению будущего компании.

От взаимопонимания и согласия в работе директорского состава и HR департамента зависит то станет персонал конкурентным преимуществом компании , или останется проблемой и угрозой надежной и эффективной работе и развитию .

Помимо руководителей будущее компании зависит напрямую от надежности и эффективности работы персонала.

Есть люди еле – еле выполняющие

свою работу , а есть люди , считающие что будущее компании и ее успех напрямую зависит от их работы.

3.9.2 Создание команды . Командная работа .

Перспективы. Эффективность и организация эффективности.

Управление.

Управляемость.

Коммуникации .

Визуальный контроль

3.9.2.1 Создание команды

.....Люди с большим опытом более

осторожны, но менее креативны. 90% открытий были сделаны в мире людьми в возрасте до 40 лет.

Поэтому начальник возрастной, зам его молодой и команда ниже молодая. И они очень круто работают…

При построении команды важна надежность с самого старта .

....

Подобрать команду талантливых управленцев

Ли Якокка

....

Для создания креативной команды подойдут динамичные, молодые таланты.

Согласно оценке специалистов HR в России средний возраст участников команды 28 лет .

Для создания функциональной команды, формируемой под задачи – достаточно высококлассных специалистов обладающих требуемым уровнем компетенции ( вратарь, защитник, полузащитник, нападающий ) .

…

В толпе собой!

Юрий Румер

…

Команда может быть построена из одиночек индивидуалистов .

Например, при построении удаленной или распределенной работы.

One team – one dream .

В команде не обязательна общая цель, несущей основой в команде может быть общее видение, ли общая задача .

Уровень доверия членов команды друг к другу и к команде клиентов и компании определяет слаженность или потенциал конфликтности,

формальность или неформальность отношений .

Неформальный характер взаимодействия может привести к злоупотреблению доверием, халатного отношения к своим обязанностям .

Важно кто в команде участники по отношению друг к другу – сподвижники, коллеги или " чужие " .

Креативные ( творческие ) и образованные участники команды или лентяи .

Деятельные личности или нет .

Обладают люди интуицией или нет .

Как правило , командам доверяют

очень ответственные задачи, поэтому требуются люди с высоким уровнем компетенции ( как минимум участники с высшим образованием ), и развитым самосознанием .

Важна общая культура сотрудничества компании и отношение участников команды . Готовы люди помогать друг другу, решая задачу, делиться знаниями.

Приветствуют друг друга или нет .

Трудолюбивые или нет .

Для решения одной важной задачи может быть создано несколько команд. С помощью командных

соревнований можно более качественно, более эффективно и более быстро решить задачу.

В случае федеральной или региональной экспансии подобрать сотрудников требуемой квалификации может быть намного сложнее, а значит сложнее создавать надежные и эффективные региональные команды.

В команде существуют нормы

поведения и управления . При потери координации можно получить команду типа " лебедь, рак и щука ".

Важно какой коллектив получился – дружный или не дружный, но если он сильно дружный это тоже плохо -

команда типа " с нами не соскучишься ".

Достаточно чувства солидарности в команде при выполнении задачи ( sense of solidarity ).

Для эффективной работы участников команды требуется необходимый для надежной и эффективной работы уровень доверия.

Эффективность работы команды зависит от похода к управлению командой: контроль или доверие .

Необходима общая подотчетность команды и участников команды.

Иначе возникнет конфликт не согласованной или не регламентированной работы.

....

Отправьте мне небольшой отчет, о том, что делал на работе

Судьба Резидента, фильм

....

Доверие можно заслужить только со временем

А пользоваться незаслуженным доверием – это преступление

Ли Якокка

.....

Умеют участники команды действовать обоснованно и непредсказуемо или нет .

Важно обладает построенная команда необходимым уровнем надежности – антихрупкостью или нет .

Многонациональные команды могут быть менее надежными но более креативными и более готовыми действовать в реальной ситуации .

Эффективность решения задач командой зависит от многих факторов:

+ умения эффективно руководить командой

+ уровня квалификации и компетенции участников

+ доверие участников, эффективной коммуникации

+ чувство коллективной

эффективности

+ ощущение принадлежности к группе ( команде ) – не чужой

и ряда других не менее важных факторов.

…

Важно как Вы работаете эффективнее – в компании коллег или один ..

Питер Друкер

…

Да мне плевать на подчиненных Я их не люблю …

......

Эффективность команды также зависит от работы команды в большой или маленькой компании ( масштаба деятельности всей организации ).

Команду можно создать, а можно

вырастить из перспективных сотрудников, развивая их профессиональные способности и компетенции.

Важно умеет ли команда работать в условиях стресса, готовы ли ее участники к неожиданным поворотам.

Готовы ли действовать участники

команды вообще, как с точки зрения достаточности компетенций, так и с точки зрения моральной готовности действовать ответственно, эффективно и без риска.

Сложные люди участвуют в команде или не конфликтные.

Амбициозные или нет .

Заряд амбициозности не помешает в работе .

Лидеры в команде ( команда первых ) или пассивные участники . От этого зависит способность команды достигать намеченных результатов или не способности достигнуть их .

Тупиковая ситуация может привести к не способности команды достигать намеченного . Это могут быть тупиковые внешние условия или конфликт внутри команды и не способность конфликт урегулировать.

Хорошая команда – хорошие сотрудники.

Креативная команда это творческий союз мечты, трудолюбия и цели .

Функциональные команды сосредоточены на выполнении задачи .

Руководителю команды важно понимать, что в команде люди могут быть сильнее Вас.

3.9.3 Заработная плата .Фактор определяющий привлекательность работы .

В компанию специалистов привлечь можно по разным мотивам:

– это может быть привлекательный HR бренд компании

– интересная работа

– есть люди готовые работать за идею

– кто – то приходит работать ради опыта или исходя из желания пройти школу жизни .

Но основной фактор , определяющий привлекательность работы в компании – это заработная плата .

Уровень заработной платы определяет , будут сотрудники у вас работать качественно и держаться за работу, в случае высокого или достаточного уровня зарплаты , возможна ли " текучка " кадров из- за маленькой зарплаты

Сильно низкий уровень зарплат может говорить о неудовлетворительном финансовом состоянии в компании.

Сильно высокие зарплаты – о скрытых опасностях , возможном опасном характере работы .

Профессионалы HR советуют за большими деньгами идти работать в большие компании .

За маленькие деньги скорее вы будете работать в небольших компаниях, которые много тратят на развитие и менее финансово состоятельны, чем большие компании.

Как правило , зарплата не является фактором, определяющим ваше решение работать с данной компании.

Помимо зарплаты специалистам важны комфортные условия труда, интересная работа или нет и тд.

Специалисты HR сталкиваются со случаями " зарплатного рабства ", то есть ситуацией, когда соискатель ищет работу из – за высокой долговой нагрузки . Такие специалисты могут не работать качественно и надежно, так как мотивация работать и зарабатывать нивелируется фактом, что заработанное придется отдать банкам.

При трудоустройстве важна медиана зарплатных ожиданий ( рыночные ориентиры ) .

То есть уровень выше которого маловероятно найти работу, а просить ниже даже подозрительно .

Как правило, ища работу мы сопоставляем свои ожидания в отношении зарплаты с средним уровнем на рынке . Тоже делает и работодатель.

Известен термин " революция

зарплат " – случай резкого повышения уровня зарплат , например , в случае дефицита определенных профессий на рынке ( например , ай ти специалистов или специалистов по станкам с чпу и тп ) .

Зарплата – это прежде всего трудовое вознаграждение.

То есть резкие рост уровня не может не сопровождаться требованием высокой производительности труда.

Или дефицит профессионалов по определенной специальности может быть связан с тем, что данная работа опасна и нет желающих работать (

например , дефицит водителей грузовиков ) .

Понятие " достойная зарплата " прежде всего субъективное понятие и уровень " достойной зарплаты " может сильно отличаться в представлении работодателей и соискателей.

Достойный уровень зарплаты должен не только компенсировать саму работу, и дополнительные затраты сотрудника на его проживание, питание и тп ., но и должно оставаться на развитие сотрудника,

содержание семьи и даже более того .

То есть достойный уровень зарплат это не только результат баланса на рынке труда, но и результат общего уровня издержек , характерного для большинства .

Затраты в среднем на самое необходимое и просто необходимое для выполнения работы качественно и надежно .

Речь не о производственных затратах, а о понимании того, что если сотрудник будет обременен проблемами ( где жить, на что питаться, как содержать семью или автомобиль и тп ), то такие сотрудники вряд ли будут работать качественно и надежно .

Личные проблемы неизбежно будут сказываться на качестве и

надежности его работы.

Достойный уровень зарплаты это еще и фактор определяющий то, будет сотрудник работать качественно и надежно, эффективно или нет.

Это фактор определяющий стабильность работы как для специалиста так и для компании.

Как правило , всем важна стабильная зарплата . Мало кто хочет работать с процента или вообще без гарантий ( в случае если .. ) .