3.5 Труд и работоспособность .

Продолжительность рабочего времени , так же как и допустимость нагрузки ( объема работ на одного сотрудника ) влияет как на работоспособность , так и на трудоспособность.

При хронических перегрузках или ненормированном рабочем дне человек может потерять не только работоспособность ( эффективность своей деятельности ) , но и

трудоспособность , например из – за причинения ущерба своему здоровью непосильным объемом работ .

Риск потери трудоспособности и работоспособности это важный фактор , определяющий надежность и эффективность работы команды , сотрудника и компании.

Ведь из – за хронических перегрузок может потерять работоспособность не только отдельный сотрудник , но и команда , коллектив компании.

Причем не только физических но и в целом перегрузок объемами работ.

Грамотный руководитель должен уделять вопросу угрозы потери работоспособности как сотрудников ,

так и коллектива .

Для этого надо осуществлять мониторинг и профилактику риска потери работоспособности. Как и риска потери трудоспособности.

Для этого в компании должны быть стандарты охраны труда , техника безопасности для рабочих мест .

Должен быть проведен не только инструктаж но и в целом охрана труда от травматизма , перегрузок должны быть не только со стороны самих сотрудников но и со стороны начальства при планировании деятельности.

Продолжительность рабочего дня , графики работы , нагрузка сотрудников и команд , нормативы труда и отдыха – все это должно быть четко прописано на уровне должностных инструкций.

3.6 Честность и добросовестность

Важные качества сотрудников , определяющих не только эффективность но и качество работы сотрудников .

Но излишняя самоотдача или самоотверженность в работе , переход границ предельных перегрузок может так же привести к потере работоспособности и трудоспособности.

Обратная сторона – несоблюдение принципа честного и добросовестного подхода , риски и угрозы сопровождающие явление будут рассмотрены ниже в разделе Personnel : Weakness Side and Threats.

( слабые стороны и угрозы в работе

персонала ) .

___

" .. HR Все на Юге . Один ты на работе …"

____

3.7 Правильный взгляд на жизнь . Взгляд на работу без конфликтов , рисков и угроз.

Важен правильный взгляд на рабочий процесс не только сотрудников , но и коллектива ,

команды , начальников и директоров .

Правильный взгляд в работе компании важен , так как это мотивирующий работать качественно или эффективно сотрудников фактор.

Или демотивирующий если взгляды компании вступают в конфликт с взглядами сотрудников , начальников.

Для компании важны культура позволяющая организовать эффективно

кооперацию и сотрудничество.

Как правило , в крупных компаниях сотрудников знакомят с положениями корпоративной культуры , требованиями и должностными инструкциями , позволяющими работать без рисков и минуя угрозы , которые видны компании но не видны сотрудникам или начальникам.

Необходима здоровая деловая и рабочей атмосферы в компании .

Требование уважение в коллективе , уважения к сотрудникам , рабочему процессу , руководству , клиентам.

От того насколько сотрудник лоялен к корпоративному кодексу поведения зависит и качество работы и итоговые показатели эффективности работы компании в целом .

Со стороны начальства важно уметь видеть в рабочем не просто рабочие руки , но и то , что рабочий еще и аналитик , способный принимать правильные решения.

Важно сформировать у сотрудников правильное видение и отношение к работе : они должны четко видеть перспективы профессионального , творческого и главное карьерного роста.

Рабочий и сотрудники должны понимать , что при правильном отношении к работе у них есть перспективы как материальных ( или нематериальных ) поощерений но и

возможность карьерного роста и развития.

В компании должно быть взаимоуважение между сотрудниками офиса , склада , производства и обратно со стороны работников склада или производства к сотрудникам офиса и компании в целом .

Иначе корпоративные конфликты будут дестабилизировать и саботировать работу компании , что приведет к низкой организационной надежности и рискам потери эффективности.

Даже у рядовых сотрудников должна быть возможность развития : интеллектуального , технологического и творческого .

Иначе компания так же столкнется с потерей эффективности работы сотрудников , и возможно " текучкой " кадров .

Необходимо сформировать не только честное и добросовестное , но и ответственное отношение сотрудников к труду и компании.

В крупных компаниях для профессионального развития сотрудников , как правило , организовывают корпоративный университет .

Задачей корпоративного университета может быть не столько

развитие профессиональных качеств сотрудников , сколько возможность профессионального развития персонала . Возможно повышение уровня квалификации и освоение новых профессий .

Профессии могут быть скучными , опасными , вредными по условиям труда . Необходимо помочь сотрудникам сложных профессий помочь выполнять свою работу надежно , эффективно и без ущерба для своего развития и здоровья.

Надо научить сотрудников работать не рассчитывая на людскую благодарность и не выгорать из- за ее отсутствия или в конфликтных ситуациях .

Каждый на своем месте должен

выполнять свои задачи правильно и достойно.

___

Цель творчества – самоотдача,

А не шумиха, не успех

Борис Пастернак

___

Важно уделять внимание не только профессионализму сотрудников но и творческой креативности .

Кто будет генерировать бизнес – решения и бизнес – идеи если в

компаниях не будет уделено особое внимание творческим и креативным людям .

Правильное видение перспектив в компании и правильное отношение к организации работы структур и компании приведет к надежной и эффективной работе подразделений компаний , управления и сотрудников

В противном случае мы будем иметь риск "текучки" кадров , риск низкого качества работы сотрудников , отсутствие креативного потенциала , кадровую уязвимость и внутри корпоративные конфликты в организации и работе компании.

Персонал должен быть конкурентным преимуществом компании , а не проблемой или угрозой надежной и эффективной работы .

Ведущая роль в развитии персонала все равно остается за департаментом HR .

…

3.8 Основные задачи HR департамента.

Как замечено выше , ведущая роль в развитии персонала отводится департаменту HR.

В рамках больших компаний может быть предусмотрен корпоративный университет для повышения профессионального уровня и профессиональных качеств сотрудников .

Отдельной задачей департамента HR может быть развитие лидерских качеств сотрудников ,

выявление , поддержка и развитие талантов в компании , и другие виды развития профессиональных качеств ( тренинги и тп )

В высокотехнологичных компаниях идет " война " за таланты и " война " талантов.

Обычно в департаменте HR предусматривается стратегия развития персонала компании ,согласованная с руководством компании.

Как сказано выше для качественной надежной и эффективной работы в компании необходима корпоративная культура позволяющая работать сотрудникам во взаимоуважении как к коллективу , компании так и к ценностями и приоритетами компании .

Качество работы персонала компании – качество сервиса компании.

HR департамент формирует привлекательный HR бренд компании , позволяющий как привлекать высококвалифицированных специалистов , так и формировать

уважительное отношение сотрудников к компании , снижая уровень желания сменить место работы , конфликтность в работе компании.

Можно позиционировать компанию как лидера в определенной области и это поможет привлечь высококвалифицированных специалистов или специалистов сориентированных на построении карьеры.

Принципы в работе компании важны для определения управленческих компетенций требуемых в рамках общих взглядов на работу и перспективы компании .

Нарушение принципов может повлечь увольнение с управленческой должности.

Например , это может быть требование честности , добропорядочности , не коррумпированности и тп .

Помимо задач развития персонала , выработки стратегии , приоритетов развития , принципов в работе управленческого персонала задачей HR департамента также является кадровое администрирование .

Учет фонда оплаты труда ( фот ) , администрирование , расчет необходимой штатной численности и тд.

Соответствие работы персонала требованиям трудового кодекса , учет персонала согласно требованиям военкоматов , учет требований допуска к гостайне .

Расчет заработной платы и разработка систем оплаты труда .

Систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников.

Грамотная работа HR департамента компании помогает построить надежную и высокоэффективную работу компании , грамотную и продуманную систему материального и нематериального стимулирования, вознаграждений и мотивации работы.

Риски , связанные с работой персонала так же администрируются департаментом HR в координации с сотрудниками и начальниками.

В соответствии с риск – профилем сотрудники департамента HR осуществляют подбор персонала или выявляют слабых сотрудников , готовят предложения по подготовке или увольнению сотрудников.

В задачи департамента HR могут входить также консультации руководства при построение эффективной организационной структуры компании , выработки hr миссии ( фокуса в развитии персонала ) , hr – видения ( персонала и компании в перспективе на 5ть и более лет ) .

Формирование и построение эффективных , надежных и интересных команд – это в целом задача не только начальников но и департамента HR.

Так же как и определение стратегии высокой производительности работы сотрудников , отделов компании и команд .

Как говорилось выше , для этого формируются требования к компетенции и профессиональным качествам сотрудников .

Разрабатываются программы и системы стимулирования , материальной и не монетарной мотивации.

Отдельной задачей HR департамента может быть построение системы корпоративной социальной ответственности : программы благополучия сотрудников , подходов при взаимодействии с профсоюзами и тп .

Социальная ответственность – справедливо ли я поступаю с людьми , которые зависят от вас.

Это важно как по отношению к сотрудникам ,так и по отношению к населению , проживающему в регионе работы компании. В этом случае возможны совместные программы обучения необходимым на вашем производстве специальностям , ранняя профориентация школьников и тп .

В целом , будет ваша компания работать надежно и эффективно – это вопрос и того насколько надежно и эффективно работает персонал вашей

компании.

Грамотно организовать надежную и эффективную работу персонала – это одна их основных задач департамента HR , наравне с руководителями структурных подразделений.

От этого зависит в целом , будет ваш персонал конкурентным