Рецензенты:

доктор психологических наук, профессор Т.Ю. Базаров;

кандидат психологических наук О.А.Тихомандрицкая

© Болотова А.К., Мартынова А.В., 2025

⁂

Введение

Настоящее учебное пособие адресовано студентам, специализирующимся в области организационной психологии, преподавателям, бизнес-тренерам, фасилитаторам, HR-специалистам, консультантам, а также руководителям, интересующимся вопросами организационного развития.

В России тема организационного развития вызывает растущий интерес у практиков и консультантов. Благодаря их усилиям, в частности, в компаниях в последнее десятилетие активно стали использоваться методы фасилитации. Привычными стали также некоторые другие инструменты, такие как коучинг, командообразование, стратегическое планирование. В то же время многие другие вмешательства, используемые в рамках классического подхода к организационному развитию, не так широко известны отечественным практикам [Алябина, 2014]. Возможно, это связано с тем, что на русском языке печатались лишь отдельные работы ученых, которых относят к гуру организационного развития. Так, в России несколько раз переиздавались работы Э. Шейна, поэтому специалистам хорошо знакома концепция организационной культуры. В то же время, например, работа Т. Каммингса и К. Уорли «Развитие и изменение организации», которая считается «библией организационного развития» [Adler, 2021] и выдержала на Западе одиннадцать изданий, в России не была напечатана ни разу.

Одна из целей данного пособия – сделать обзор основных теорий и практик организационного развития, показать сходство и различие организацонного развития и управления изменениями, дать определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, и рассмотреть различные подходы к их классификации.

Большое внимание в пособии также уделяется рассмотрению методологии, лежащей в основе фасилитации больших групп, описанию общих принципов, техник и подходов, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, рассмотрению бизнес-тренинга как инструмента организационных изменений. Обсуждается, в каких случаях обучение становится инструментом организационного развития.

Пособие включает три части. В первой рассматриваются основные теории и практики организационного развития и изменений. В первой главе дается определение понятия «организационное развитие», рассматриваются сходство и различие организационного развития и управления изменениями, представлена эволюция подходов, относящихся, по мнению современных ученых, к области организационного развития, дано определение интервенций (вмешательств), применяемых в организационном развитии, рассмотрены их классификации.

Во второй главе рассматривается, каким образом и в каких случаях обучение способствует развитию организации и является его неотъемлемой частью. Описаны вмешательства, направленные на организационное развитие, которые обязательно сопровождаются обучением. В данной главе также дается описание Т-группы, которую исследователи считают прародителем эмпирических групп и одной из первых интервенций организационного развития. Понимание, что такое Т-группа, дает много информации о том, как себя следует вести тренеру, что является ключевым для успеха групповой формы обучения, в частности бизнес-тренинга. Обсуждается, какими умениями и навыками должны обладать лидеры в эпоху VUCA (нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности) и какие программы подготовки лидеров способствуют организационному развитию.

В третьей главе рассмотрены диалогическое организационное развитие и модель порождающего лидерства, предложенные Д. Бушем и Р. Маршаком, как методология, лежащая в основе технологии фасилитации больших групп, а также описаны общие принципы, техники и подходы, которые используются консультантами и практиками диалогического организационного развития, включая навыки стратегического проектирования процессов, дизайна мероприятий и фасилитации диалога.

Вторая часть учебного пособия посвящена бизнес-тренингу как инструменту организационных изменений. В четвертой главе излагаются теоретические основы проведения бизнес-тренинга: описаны различия в подходах к тренингу в России и за рубежом, выделены модели группового обучения, используемые в бизнес-организациях, рассмотрена специфика бизнес-тренинга как краткосрочной формы обучения профессиональным знаниям и навыкам.

В пятой главе описаны этапы подготовки к проведению бизнес-тренинга, включая встречу с заказчиком, выяснение потребностей, согласование целей и задач обучения, оценку уровня профессиональной компетентности участников обучения, разработку содержания программы, продумывание методов обучения в зависимости от решаемой бизнес-тренером задачи.

Шестая глава посвящена разработке методики бизнес-тренинга. В данном разделе подробно рассмотрено, какие задачи решает тренер в начале, в основной и завершающей части обучения, какие методы в какой последовательности лучше всего выстраивать, чтобы бизнес-тренинг проходил успешно и достигал поставленных целей.

В седьмой главе рассмотрены основные навыки, помогающие тренеру успешно провести бизнес-тренинг: это навыки фасилитации, коммуникативные навыки, помогающие налаживать и поддерживать доверие, навыки инструктирования и обратной связи, корректирования установок и регулирования психофизических состояний, а также умение оценивать результаты бизнес-тренинга.

Третья часть иллюстрирует, как описанные во второй части книги подходы реализуются в конкретной программе бизнес-тренинга. Восьмая глава учебного пособия воспроизводит, как на практике реализуется процесс, начиная от встречи с заказчиком и проведения предтренинговой диагностики, заканчивая разработкой методики тренинга и посттренинговым сопровождением. В завершение главы приводятся критерии оценки процесса проведения бизнес-тренинга.

Изложенные в книге теоретические подходы были успешно реализованы одним из авторов на практике в процессе работы с различными бизнес-организациями.

Книга может быть использована как прикладное пособие для студентов факультетов психологии, социологии, менеджмента и других гуманитарных специальностей. Подходы, описанные во второй и третьей частях, также могут быть полезны специалистам, занимающимся подготовкой бизнес-тренеров.