Цитаты из книг автора «Александр Трусь»

Функция контроля уже затрагивалась в предыдущих материалах – при определении цели, постановке задач сотрудникам и делегировании им полномочий. Сведем в единую «картинку» все моменты, относящиеся к реализации этой управленческой функции. Контроль – это предельно комплексное явление, своего рода атрибут любой системы управления (в том числе – и организационной), необходимое средство и механизм обеспечения ее функционирования. Он не сводится лишь к какому-либо одному этапу управленческого цикла, например, к заключительному («проверочному»), но встроен во все управленческие функции, обеспечивая их реализацию, а также возможность перехода от одних функций к другим. Контроль выступает неотъемлемым компонентом всех действий и функций управления. Обычно он наиболее выражен в конце их реализации. Он позволяет определить, достигнута цель или нет, и тем самым «дает санкции» для перехода к последующим действиям, связывая все звенья цепи управления в единое целое. Отсюда очевидна высокая значимость контрольной функции.

Руководитель должен помнить одно из «золотых» управленческих правил: «Если совещание можно не проводить, его следует не проводить».

Грамотно организованная оценка позволяет развивать и поддерживать творческий потенциал сотрудников. Для этого руководителю следует: • всегда выражать заинтересованность в инициативе подчиненных по вопросам повышения эффективности как своей индивидуальной деятельности, так и работы структурного подразделения и предприятия в целом; • серьезно относиться к инициативе, касающейся, на первый взгляд, мелких, незначительных предложений; • принимать предложения подчиненного, даже если они недоработаны (лучше оказать помощь в их доработке); • каждое разумное предложение должно иметь соответствующую обратную связь. Руководитель, нацеленный на повышение индивидуальных и групповых результатов работы своих подчиненных, не имеет права скупиться на слова. Он должен систематически информировать сотрудников о результатах их деятельности.

три вида оценки деятельности сотрудника: • положительная – дается за достижение сотрудником высоких показателей в работе, четкого и качественного выполнения заданий, добросовестного отношения к своим обязанностям и др.; • порицающая – используется руководителем для выражения своего отрицательного отношения к неустраивающим его (чаще – недостигнутым сотрудником) результатам; • замалчивающая – руководитель вообще не дает никакой оценки работе сотрудника в процессе его деятельности, как и по результату выполнения им работы.

удобной и доступной для использования является модель, предложенная М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Модель имеет пять этапов принятия рационального решения: • диагностика проблемы; • формулировка факторов, ограничивающих принятие решения. Критерии (стандарты) оценки вариантов выбора; • определение альтернативы; • оценка альтернативы; • выбор альтернативы.

Не спеши с порицанием, если опаздываешь с похвалой. Польский литератор А. Регульский

Глубочайшим свойством людей является страстное стремление быть оцененными по достоинству. Американский философ, психолог У. Джеймс (1842–1910)

Наиболее известной мотивационной теорией является так называемая «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, видного американского психолога, основателя гуманистической психологии. «Пирамида потребностей» определяет пять основных уровней. Первый – физиологические потребности: дыхание, сон, вода, пища, кров, тепло, здоровье, чистота, секс. Второй – потребность в безопасности: безопасность, стабильность, экономические ресурсы, защита, порядок, закон, свобода от страха, беспокойства и хаоса. Третий – потребность в принадлежности: семья, партнер, друзья, принадлежность к группе (трудовой коллектив, группы по интересам), страна, интимность и привязанность. Четвертый – потребность в уважении: самоуважение, самооценка, уважение других, престиж, слава, признание, значимость. Пятый – потребность в самореализации: человек должен достичь реализации своих способностей и талантов, он должен стать тем, чем и кем он может стать. А. Маслоу в своей теории приводит два принципа: • принцип дефицита: удовлетворенная потребность не мотивирует; • принцип приоритета: одни потребности более важны, чем другие. Базовое предположение А. Маслоу состоит в том, что люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют.

Термин «мотивация» в современной психологии управления используется в двух значениях: • как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. п.); • как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивация таким образом определяется как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Мотив – внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина – все то, ради чего происходит активность человека. Поэтому с психологической точки зрения говорить о мотивировании персонала не совсем корректно, так как мотивация – это внутренний, субъективный конструкт.

Для того чтобы генерал мог поддерживать свою репутацию, он должен щедро платить и примерно наказывать, ибо если он не платит своим солдатам в срок, то не может наказывать их надлежащим образом, когда они того заслуживают. Итальянский мыслитель Н. Макиавелли (1469–1527)