Конечно, можно понять мотивы работодателя в данном случае – желание презентовать услуги и команду своей организации в более выигрышном свете, но если вы не готовы таким способом повышать привлекательность бренда своего работодателя, то не лишним будет напомнить ему о возможной административной, материальной и гражданско-правовой ответственности¹⁵. Так, например, суд взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда за размещение на стене в помещении проходной организации ксерокопии паспорта работника. Размер взысканной компенсации – 2 тыс. руб. (первоначальные требования 200 тыс., первая инстанция взыскала 5 тыс.)¹⁶.

Другим организациям вы можете направить жалобу по образцу № 2 с требованием прекратить обработку ваших персональных данных и уничтожить их. Затем, если она не возымеет действие, в Роскомнадзор.

Что касается размещения сканов ваших документов в поисковиках, то вы можете потребовать удаление своих персональных данных, воспользовавшись так называемым правом на забвение. Как это сделать, вам помогут рекомендации из книги «Не можете найти работу? Проверьте свою репутацию!» По данной ссылке вы можете купить ее со скидкой 10%.

Полезная книга:

Михаил Райтман, «Информационная безопасность для пользователя. Правила самозащиты в Интернете»

Вопрос № 6 . При заключении трудового договора работодатель пригласил фотографа, чтобы сделать мой портрет. Он аргументировал это необходимостью размещения фотографии в локальной сети компании, но через какое-то время после трудоустройства я обнаружил свою фотографию в разделе «Команда» на корпоративном сайте. Вправе ли работодатель размещать на своем сайте фотографии работников без их согласия?

Фотография гражданина, на основании которого можно установить его личность, является его биометрическими персональными данными, обработка которых возможна только при наличии согласия в письменной форме, за исключением исчерпывающего числа случаев¹⁷. В частности, к последним относятся съемки, которая проводится в местах, открытых для свободного посещения, или на публичных мероприятиях, когда гражданин позировал за плату и т.п. Размещение фотографий работников на сайте организации таким критериям не отвечает.

В то же время фотографии работников, содержащиеся в личных делах, размещенные в локальной сети организации для внутреннего пользования, биометрическими персональными данными не являются, поскольку действия с использованием указанных данных направлены на подтверждение их принадлежности конкретному физическому лицу, чья личность уже определена и чьи персональные данные уже имеются в распоряжении оператора. Следовательно, фотография работника не используется для установления его личности, а значит, получать ваше согласие для размещения фотографии в Интранете не требуется, так как работодатель уже получил его при оформлении на работу.

Про размещение фотографии на сайте необходимо знать следующее.

Гражданское законодательство относит право на изображение к числу личных неимущественных прав, а само изображение – к числу неимущественных благ¹⁸. Право на охрану изображения гражданина сформулировано в ст. 152.1 ГК РФ, согласно которой обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина.

Таким образом, размещение фотографии на корпоративном сайте организации возможно при наличии письменного согласия на обработку персональных данных, разрешенных работником для распространения. Причем это согласие должно быть оформлено отдельно от иных согласий субъекта персональных данных на обработку его персональных данных¹⁹. На практике обычно работодатели забывают это делать, оформляя «обычное» согласие на обработку персональных данных. Поэтому вы вправе обратиться к своему работодателю с требованием удалить свою фотографию с корпоративного сайта организации, как не разрешенную для распространения. Если он это не сделает, вашим следующим шагом может стать обращение в профессиональный союз (при наличии), комиссию по трудовым спорам (при наличии), ГИТ в субъекте РФ, суд или прокуратуру в субъекте РФ²⁰ (см. ответы на Вопросы № 89, 91).

Требование должно включать в себя в том числе перечень персональных данных, обработка которых подлежит прекращению. Удалить фотографию с сайта работодатель должен в течение трех рабочих дней с момента получения требования или в срок, указанный во вступившем в законную силу решении суда, а если такой срок в решении суда не указан, то в течение трех рабочих дней с момента вступления решения суда в законную силу.

В то же время, работодатель может не понять такой поступок работника, посчитав его, нелояльным, а значит, в будущем у вас могут появиться сложности в работе.

Вопрос № 7. Во время собеседования мне предложили выполнить тестовое задание, по результатам которого будет принято решение. Есть ли какая-нибудь возможность обезопасить себя от возможного использования работодателем моих идей из задания в будущем, если мне откажут в трудоустройстве?

В первую очередь необходимо разобраться в мотиве действий работодателя: действительно ли он хочет проверить ваши компетенции, навыки и опыт или просто собирает идеи для дальнейшего их воплощения в жизнь без, естественно, вашего участия.

Исходя из личного опыта, я бы сначала рекомендовала задать себе вопрос: «А сможет ли потенциальный работодатель использовать результаты моего тестового задания в будущем, не взяв меня на работу?» Например, из задания «У мобильного приложения N появилась новая функциональность. Как понять, успешна она или нет?» очевидно, что не сможет, а в задании «Продажи мобильного приложения N упали на 50%. Напишите план антикризисных идей, с помощью которых удастся вернуться не только к первоочередным цифрам, но и вырасти на 20%» – сможет. Граница между этими заданиями достаточно тонка, но вполне понятно, что в первом случае оценивают ваши знания, а во втором – и оценивают ваши знания, и собирают идеи.

Я не рекомендую сразу отказываться от выполнения тестового задания во втором случае. Но скажу честно – недобросовестных работодателей, увы, немало. Поэтому лучше подстраховаться. Если вы обладаете опытом работы более пяти лет или достаточно известны в своей сфере, то можно мягко отказаться от выполнения тестового задания, сказав, что ваши ранее выполненные проекты (результаты работы) свидетельствуют о вашем опыте и навыках и подтверждения не требуют. И предложить получить рекомендации у предыдущих работодателей.

В случае небольшого опыта работы оговорите объем задания или сделайте только ту его часть, которую отдавать не жалко.

Если же вам предлагают написать бизнес-план чего-либо, а часто это делают даже до проведения первого очного интервью (например, после онлайн-встречи, иногда и до) или на выполнение задания потребуется затратить более 2-4 часов, то я бы рекомендовала предложить работодателю заключить гражданско-правовой договор на выполнение этой работы с выплатой определенной суммы (см. ответ на Вопрос № 15). Не нужно считать, что самым популярным ответом будет отказ работодателя – заинтересованный в вас может и согласиться. А имея на руках договор, вы сможете в будущем доказать, что это вы создали данный результат интеллектуальной деятельности и исключительное право на его отчуждение не давали²¹. В противном случае доказать что-либо будет практически невозможно – как показывает практика, все идеи, полученные не только от вас, но и от других горе-кандидатов, перерабатываются, систематизируются и адаптируются.

Таким образом, взвесив все «за» и «против», вы можете решить, стоит вам делать конкретное тестовое задание или нет.

Полезная книга:

Барбара Оакли, «Думай как математик. Как решать любые задачи быстрее и эффективнее»

Вопрос № 8. На собеседовании мне сказали, что трудовой договор на период испытательного срока не будет заключен. Насколько это правомерно?

Нет, это неправомерно.

Условие об испытании должно быть включено в трудовой договор, если обе стороны будущих трудовых отношений – работник и работодатель – пришли к такому соглашению до его заключения, например, на собеседовании. Если работника фактически допустили к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы²² (образец № 3). В противном случае работник будет считаться принятым на работу без испытательного срока.

Мне неизвестны случаи, когда было заключено подобное соглашение, так как работодатель делает указанное в вопросе «предложение» будущему работнику только в том случае, когда намерен его обмануть. В чем заключается обман? Все достаточно просто. Вы приступаете к работе, отрабатываете месяц, а в конце месяца вам выплачивают совсем не ту сумму, о которой вы «договорились» на собеседовании. Да и вообще – вы плохой работник и с вами намерены завтра расстаться. И расстаются. Хотя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя²³. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В случае невыполнения работодателем указанной обязанности вы можете обратиться в профессиональный союз (при наличии), комиссию по трудовым спорам (при наличии), ГИТ в субъекте РФ, суд или прокуратуру в субъекте РФ²⁴ (см. ответы на Вопросы № 89, 91).

Обращу внимание, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание об устранении нарушения по спорам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда²⁵. Таким образом, жалоба в ГИТ наравне с подачей заявления в суд становится бессмысленной – работник должен выбрать какой-то один из способов защиты своих трудовых прав.

Для обращения в комиссию по трудовым спорам и суд установлен срок – три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своих прав²⁶. Для обращения в прокуратуру и ГИТ срок не установлен.

В настоящее время в судебной практике не сложилось какой-либо позиции, что считать моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В рассматриваемом вопросе можно, например, отсчитывать этот период со дня окончания срока, отведенного на оформление договора. Процедура оформления на работу приведена в ст. 68 ТК РФ.

При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен²⁷. В качестве таких причин суд расценивает обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи²⁸. Стоит отметить, что в зависимости от обстоятельств конкретного дела болезнь может являться как уважительной²⁹, так и неуважительной причиной³⁰ для восстановления срока. Также, как разъяснил в 2018 году Пленум ВС РФ, к уважительным причинам может быть отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный срок³¹.

Приведенный выше перечень обстоятельств не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признавать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника³².

Отказ в восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, может быть обжалован в вышестоящем суде³³.

Судебная практика складывается положительным образом для работника, если он сможет доказать обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих требований и возражений – например, свидетельские показания, различные документы, необходимые для осуществления деятельности (квитанции, прайс-листы и т. п.), переписка по электронной почте и т. п.³⁴

Но не стоит забывать о сроке давности привлечения работодателя к административной ответственности. Производство по делу не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению, если срок давности истек³⁵. За нарушения трудового законодательства он составляет один год со дня совершения административного правонарушения или со дня его обнаружения, если оно является длящимся³⁶.

Обычно работодатель прибегает к разным уловкам с целью склонить будущего работника к указанной в вопросе форме оформления трудовых отношений. Одной из основных является следующая: «Вдруг вы не пройдете испытательный срок, а мы вам трудовую книжку испортим…» На такое «предложение» нужно отвечать просто: «Я уверен в себе, в своем профессиональном опыте, навыках и компетенциях, поэтому считаю, что пройду испытательный срок». Если работодатель и дальше настаивает, рекомендую отказаться от трудоустройства в эту компанию или согласиться, принимая все риски.

Вопрос № 9. Что входит в социальный пакет по закону?

Каждый из нас, скорее всего, видел похожие фразы в объявлениях о работе, а может, даже откликался на них: «Предоставляется соцпакет: больничный, оплачиваемый отпуск, спецодежда, оформление по закону…» Работодатели, пользуясь низкой правовой грамотностью россиян, любят прибегать к подобным хитрым приемам, когда не могут предложить что-то иное.

На самом деле в трудовом законодательстве нет такого понятия, как соцпакет. А все то, что часто выдают недобросовестные работодатели за опционы соцпакета – оплату отпуска и больничного, предоставление спецодежды, соблюдение ТК РФ и т. п., обязательно в соответствии с законодательством, за несоблюдение которого предусмотрена ответственность³⁷.

Так что же такое социальный пакет? Это набор опционов (благ), которые работодатель предоставляет по своему желанию всем или конкретным работникам (например, только руководителям) с целью их мотивации. Пакет таких благ обширен и ограничен только фантазией работодателя и бюджетом. Полис ДМС, бесплатный служебный транспорт, полная или частичная оплата фитнес-клуба или других спортивных секций, мобильного телефона, обедов, туристических путевок, предоставление ноутбука – наиболее популярные опционы соцпакета. Для некоторых категорий работников могут вводиться и другие: например, для руководителей – личный водитель или оплата ГСМ при использовании личного автомобиля и др., для работников с детьми – возможность пользоваться корпоративным детским садом и т. п.

Опционы соцпакета могут быть закреплены в трудовом договоре с сотрудником, в коллективном договоре, в соглашении или в ЛНА – как специальных (например, в Положении о социальном пакете), так и в актах, содержащих другие нормы права (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о порядке предоставления и использования работниками служебной мобильной связи, Политике о социальных льготах и др.).

Напомним, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором и ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника³⁸, за некоторыми исключениями. Так, работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям³⁹, и НКО вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА и включить их условия в трудовой договор с работником, который заключается на основе типовой формы⁴⁰.

Стоит помнить, что:

– ежегодные оплачиваемые отпуска гарантированы ст. 114 ТК РФ;

– выплата пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам – ст. 183 ТК РФ, ст. 1.4 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;