Цитаты из книг автора «Вадим Васильев»

Как выглядит работа вашей мечты сейчас? Что вы ищете? ● Что лучше всего вы делаете как профессионал? Что любите в своей профессии? Что вас больше всего вдохновляет? ● Что хуже всего вы делаете как профессионал? Чего не любите делать? Что выбивает вас из колеи? ● Расскажите о двух-трех своих последних начальниках. Когда я им позвоню (а я точно позвоню, ведь вы же поделитесь телефоном?), как они вас охарактеризуют, какие ваши сильные и слабые стороны они назовут?

Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему номер один

важно задавать правильные вопросы. Для них нет единого рецепта

критически важно определить, насколько перед тобой не только отличный профессионал, но и «твой человек». Твой по духу, по энергетике, по ценностям, по отношению к миру. Именно это ключевое соответствие дает команде общий дух, общую ДНК,

По сравнению с подбором правильных людей всё остальное менее важно, поэтому оно становится в очередь, а не наоборот. На интервью нельзя отвести час и прервать его по таймеру. Оно должно длиться столько, сколько надо, чтобы руководитель действительно что-то понял о человеке напротив, вник в него. Каждому – свое, но собеседование никак не может быть быстрым. Сотни проведенных интервью позволили понять, что мне нужно около двух часов. За это время я успеваю выяснить основные моменты относительно человека, его опыта, знания рынка и специфики бизнеса, навыков, успехов, неудач, желаний, устремлений

никто никуда и никогда не торопится. Важнейшую задачу руководителя нельзя реализовать на бегу или между делом, ибо важнее нее нет вообще ничего

коллективной бывает только безответственность.

Также нам ничто не мешает задавать сотрудникам или соискателям вопросы типа «А кто в компании N – лучший продавец (менеджер, руководитель и т. п.)?». В итоге мы получаем такую же информацию о профессионалах рынка, какой обладают селекционеры в футболе. Когда придет время, у компании будет выбор из профессионалов с хорошей репутацией, о которых вы уже многое знаете. Останется лишь пригласить этих людей к руководителю, провести качественные интервью и договориться с теми, кто идеально подойдет.

Селекционер может приглашать людей из базы познакомиться. Не как кандидатов на открытую вакансию, а на будущее. Конечно, это можно представить как общение с возможным кандидатом на имеющуюся позицию, но если вакансии нет, то не стоит разочаровывать собеседника последующим отсутствием предложения. Так что лучше приглашать именно познакомиться, поговорить, рассказать о вашей компании. Подать такое приглашение очень просто – вы работаете на одном рынке, мир меняется стремительно, так что вреда от знакомства профессионалов точно не будет, а польза весьма возможна. Человек не хочет «светиться» в офисе конкурента? Никаких проблем – пригласите его на обед или на кофе в любое заведение. Люди любопытны, им польстит внимание к своей личности со стороны конкурента, и большинство придет. Будут и те, кто откажется, но это вовсе не страшно.

Я КАТЕГОРИЧЕСКИ УТВЕРЖДАЮ – КАЧЕСТВЕННЫЙ ПОДБОР ВОЗМОЖЕН, НО СТРОГО ПРИ ЛИЧНОМ УЧАСТИИ РУКОВОДИТЕЛЯ!