2. На рынке труда дефицит крутых продавцов.

Это очень актуальная тема. Я с тобой полностью соглашусь и не соглашусь одновременно. Вот такой я не однозначный. Ну, а если серьезно давай разбираться.

На рынке труда и вправду тяжело найти крутых продавцов. Они скорее всего уже где-то работают. Например, у твоих конкурентов, но это не точно. Кого мы будем считать крутыми продавцами? Тех, кто умеет вести переговоры и знает техники и этику продаж или тех, кто уже где-то работает и продает там больше остальных. А ведь есть такая вероятность, что такой продавец даже не слышал про этапы продаж. М-да, есть над чем задуматься. Очень часто крутыми продавцами называют себя те, кто устроился в компанию во время становления отдела продаж. Возможно этот отдел строился с нуля, а возможно, пришел на замену продавцу, которому надоело работать в этой компании. Возможно он годами нарабатывал базу клиентов, а возможно это база перешла ему как незаслуженный трофей от его предшественника.

В любом случае для работы с базой постоянных Клиентов не требуются особых навыков продаж. Чаще всего достаточно уметь поднимать трубку и записывать «хочухи» Клиента, главное не перепутать заказ. Причем он истинно будет считать себя крутым продавцом. И запрашивать от вас будет исключительных условий. Ну и в 99,9% случаев у него не получится сразу стать крутым в вашей компании, да и скорее всего вообще не получится. Так и выходит, что крутые продавцы уже где-то работают.

Страшнее всего то, что у таких сотрудников страдают не только внешние навыки (умение продавать, умение разрешать конфликтные ситуации и т.д.), но и страдают базовые навыки (скромность, честность, амбиции, трудолюбие и т.д.) Вот и решай, нужны тебе такие крутые продавцы или нет?

Так, понятно. И что же теперь с этим делать? Есть два варианта. Искать на самом деле лучших, которые умеют, а главное не бояться продавать. Если у тебя правильно настроена система в отделе продаж, то тебе не составит труда нанять продавца с крутыми базовыми навыкам, и обучить его продажам.

А что значит правильно выстроена система, я тебе сейчас попробую рассказать:

Когда у тебя отдел продаж распределен по функционалу, а точнее по квалификации продавца, то тогда ты легко сможешь нанять в отдел продаж без опыта, но совершенно крутого кандидата. Он будет выполнять низко квалифицированную работу, при этом не только будет обучаться за твои деньги, но и будет полезным на своем месте и всегда при деле. Тем самым у тебя в компании появляется некий инкубатор, кузница крутых кадров. Ко всей этой прелести и внутренний рост в компании. А когда ты решишь поднимать его на старшего специалиста, то определишь ему наставника и как-то само собой проблема по поиску крутого продавца решиться.

Ну, а если тебе крутой продавец нужен был еще вчера, то эту проблему решит только волшебник, ну или отличный HR (рекрутер) за отличную оплату. Хотя и таких весьма мало в России и стоят они дорого.

Давай теперь на практике разберем, что значит поставить на «низко квалифицированную работу»?

Например, твоя компании работает c B2B клиентами. Которых прежде, чем закрыть на оплату еще необходимо отыскать. И даже если у тебя отлично настроен бесперебойный входящий трафик, никак не помешает дополнительное привлечение при помощи активных продаж. И так, мы начинаем сегментировать наших Клиентов. Есть новые Клиенты, которые еще ни разу не покупали у компании. И есть Клиенты, которые систематически что-то заказывают. Теперь мы решили, что привлекать активно дополнительный трафик будет отличной идеей. Поэтому теперь, как-то необходимо заставить твоих продавцов делать звонки по «холодным» базам и предлагать твой продукт. И чтобы результат не заставлял себя долго ждать, нужно ну прям очень активно по этим базам звонить. Конечно, действующие продавцы не встретят такую светлую идею с возгласами «УРА!» Даже наоборот, скорее будут «скорбеть» по тем временам, когда их не трогали.

И тут к тебе приходит еще одна светлая идея. Пусть звонят по базам одни, выявляют заинтересованность, а не потребность и передают тем, кто умеет продавать. А уже твои продавцы будут с удовольствием работать с заинтересованными, как с входящей заявкой. Сделать 100-250 звонков в день с целью выявить заинтересованность более чем возможно. Такой разбег в количестве зависит от технических средств, при помощи которых эти звонки будут делать. Ну и конечно от особенности речевого модуля, цели звонка, баз контактов и целевой аудитории.

Прочитать скрипт 100-250 раз сможет огромное множество молодых ребят. Читать учат еще со школы. Останется вычислить тех, кто может сделать эту работу с интонацией, улыбкой. Я уже давно занимаюсь «вербовкой» таких ребят и могу сказать с уверенностью, что их на много больше, чем квалифицированных продавцов. При чем в любом городе и регионе.

Вот тебе, как раз и наберется штат будущих крутых продавцов, которые будут выносливы к объему выполняемой работы и уже свои «в доску» ребята. Будут знать продукт, коллектив, правила корпоративной культуры и с диким желанием карьерного роста.

3. Никто не приходит на собеседование.

Этот вопрос однозначно требует отдельного рассмотрения. Как же часто ко мне поступает запрос на эту тему. Эта проблема присутствует и в малом бизнесе, когда еще офис пустой и даже в более крупных компаниях, когда система там уже отстроена. И на низкую заработную плату, и на высокую. Что создает иллюзию о том, что на рынке труда дефицит кадров. Причем нет возможности ответить однозначно, из-за чего так происходит. Надо копать…Однако, хочу отметить, любая причина, которую ты сходу назовешь будет для тебя верной. Чаще всего негодуют на неадекватность этих кандидатов. Такая причина тоже имеет место быть.

Но мы же с тобой взрослые люди и поэтому хотим в этом разобраться. Давай абстрагируемся и поищем подобие этой ситуации в другом месте или сфере.

Вот пример:

«Однажды, совершенно обычный человек в совершенно обычном городе решил купить себе, ну скажем, баню. Он открывает газету, где размещаются все производители и продавцы бань. Он начинает рассматривать объявления. А их там огромное множество, с разными картинками, акциями, подарками и ценами. Этот обычный человек, взяв в руки карандаш, начинает отмечать самые сладкие. И вышло так, что из сорока объявлений он выбрал десять. Следующим этапом он обзвонил эти 10 отмеченных объявлений и задал самые популярные вопросы: «Сколько стоит под ключ?», «Какой размер?», «Как долго будут поставлять?», «Какие гарантии?», «Какие скидки пенсионерам?»

Исходя из этого опроса, он принимает решение посетить пятерых. Заехал к одному, к другому, к третьему наконец-то принял решение, что у всех плюс-минус одинаковые предложения. Принимает решение купить у того, кто, по его мнению, более профессионален в этой теме, да и подарков дарит больше, ну или находится ближе.

Так и выходит, что тридцать продавцов, кому тот обычный человек даже не позвонил, решили, что этот бизнес не рентабельный, спрос на их продукцию маленький. А девять продавцов, после того, как ответили на все вопросы потенциального покупателя, решили, что он просто неадекватен, раз позвонил, поспрашивал о продукте и к кому-то даже заезжал, но так и не купил.»

А на самом деле, как думаешь, что произошло? И ты будешь прав, если решил, что у тридцати «банщиков» было объявление не продающее, а у девятерых- продавцы слишком болтливые. Каждый в этой сфере должен знать, что бани по телефону не продать. Объявление в газете тоже не продает бани. Оно продает звонок, а звонов, в свою очередь продает встречу. А вот когда клиент пришел в офис, тогда-то и надо включать всю экспертность в продукте и создавать ценность приобретения и заниматься продажами, а не консультациями.

Теперь давай этот опыт перенесем на собеседование. Там тоже есть объявления, даже если мы звоним кандидату по резюме. Так же есть приглашение на собеседование в офисе. И только после того, как кандидат пришел в офис, мы начинаем продажу вакансии. Да-да, именно продажу.

Часто слышу: «Зачем я буду продавать рабочее место, мне нужны кандидаты, которые будут драться за него». Тут, наверное, правильно будет сослать тебя к производителям и продавцам бань из примера выше. Если у тебя не трезвонит телефон без умолку, то пора подавать объявление в газету и не просто объявление, а такое сладкое, чтобы слюна у потребителя выделялась и руки тряслись, когда номер твой набирает. А если телефон молчит, а ты искренне считаешь, что твои бани самые лучшие и пусть за них дерутся, то можешь и далее так думать, упиваясь своей гордостью за свой товар.

Ну раз ты читаешь эту главу, то скорее всего кандидаты не толпятся перед твоей дверью. Пока не толпятся! Если сделаешь, как описано здесь, скоро отбоя не будет. Сможешь ли им продать рабочее место, это другой вопрос. Зависит от продукта, который надо продавать, условий оплаты труда, места расположения офиса и твоего умения продавать.

Итак, начинаем с того, что необходимо разбить собеседование на этапы, все как в продаже бань из примера.

Первое, что нужно сделать- это создать трансляцию о вакансии:

1.      профили (описание вакансии) на специализированных площадках;

2.      размещение в социальных сетях;

3.      создание сайта-одностраничника с описанием вакансии с последующей настройкой контекстной и таргентированной рекламой;

4.      настроить исходящий обзвон по резюме соискателей

5.      Рассылка в социальных сетях и т.д.

Необходимо позаботится, чтобы все размещения объявлений преследовали лишь одну цель: «Входящая заявка». Это может быть заявка в виде имени и контакта, которые ставил кандидат или входящий звонок. А это значит, что такое предложение должно содержать, как можно больше «вкусных моментов» для того, кто получит эту работу. Исключить в таких объявлениях специфические требования, лишь дать понять в какой сфере будет работа, чтобы кандидат сам подстроил свои навыки к той вакансии, которая предлагается. Запомни, что данный этап должен содержать только естественный фильтр, то есть отфильтровывать продавцов от офис- менеджеров, бухгалтеров, юристов, грузчиков и строителей. Задача этого этапа, как можно больше получить заявок.

Следующим этапом, обработка этого входящего трафика. Цель которого является пригласить: как можно больше, кандидатов в офис. А это значит, что никакой конкретики по телефону мы не даем. Вообще в идеале необходимо написать скрипт, цель которого привести кандидата в офис. Ни в коем случае не переходи в стадию собеседования. Кратко расскажи о вакансии. Например, в задачи входит:

• обрабатывать входящие звонки;

• формировать заявки (если это исходящие звонки по «холодным контактам»);

• консультировать Клиентов;

• помощь Клиентам в выборе товара/услуг;

• и т.д.

Желательно произнести, что требуется сотрудник, можно без опыта продаж нашего продукта, мы всему обучаем сами и, как такового испытательного срока нет. Это надо для того, чтобы снять ложные ограничения, что он в начале будет мало зарабатывать. Потом кратко озвучь условия по окладной части. Она должна быть не слишком высокой и не слишком низкой, средней по вашему городу. И бонус, о котором ты расскажешь на собеседовании. Далее назови адрес, где находится офис, желательно озвучить достопримечательность или известное место рядом с офисом. Для того, чтобы кандидат быстро сориентировался.

Когда кандидат ответит положительно на приглашение в офис, попроси его записать точный адрес. А на просьбу: «Можете СМСку отправить с координатами?», отвечай отрицательно. Например, причина в рабочем телефоне, с которого ты звонишь, что у него нет функции отправления СМС. Важно, чтобы кандидат записал адрес собственноручно. Поверь мне, я проводил тест. И конверсия в случае записи адреса была выше, нежели с отправкой СМС.

Теперь на какое время звать? Зови всех на одно время и проводи собеседование массово. Тогда гарантирую тебе, что хоть кто-то, но точно дойдет, а ты не потеряешь свое драгоценное время на безрезультативные ожидания.

Если ты решил обзвонить резюме сам, так скажем, активным набором заняться. А мне такой способ больше нравится, потому что мне известна моя конверсия от звонка в приход. Тем самым я точно знаю, сколько мне надо сделать звонков, чтобы пришло, например, 7-8 человек. Конечно с поправкой на местоположение офиса и погодные условия. То держи мой скрипт, который дает мне и моим Клиентам хорошие результаты и примеры, как отработать вопросы по нему:

– Здравствуйте, _____ИМЯ_________!

– Ответ

– Меня зовут ________________ компания ________________, Я ваше резюме увидел на сайте НН, поиск работы еще актуален для вас?

– Да

– _____ИМЯ_________, давайте поступим следующим образом: я сейчас вкратце расскажу, чем мы занимаемся, кто нам требуется и на какие условия. И если у вас будет заинтересованность, то уже договоримся о собеседовании, что скажете?

– Хорошо!

– Еще раз представлюсь: меня зовут _______________, компания __________________, Занимаемся: ___________________. На данный момент нам требуется специалист по продажам, можно без опыта продаж нашего продукта, мы всему обучаем сами ну и как такового испытательного срока нет.

В задачи входит: формирование заявок и передачи их старшим специалистам для дальнейшей продажи. Заработная плата состоит из окладной части и бонусов. Оклад 20 000 рублей.

Работаем 5 дней в неделю с 8 до 5, суббота, воскресенье и праздничные дни – выходные. И территориально офис находится прям напротив Парка Победы. Что скажете _______ИМЯ_______?

– Да

– Так _____ИМЯ_________, (как будто смотришь в график собеседований). У меня есть окно для собеседования сегодня в __________ , успеете подъехать?

(если нет, то на завтра предлагаем).

– –

– Тогда я вас записываю завтра/сегодня в ________, а вы запишите адрес___________.

До встречи ______ИМЯ_______, буду ожидать вас __________
 Вопросы

1. Это массовое собеседование?

– Нет собеседование проводим по одному.

2. Это холодные звонки? / Что конкретно надо делать? / Что значит «формирование заявок»?

– Если вас интересует, какие именно действия необходимо делать, то все очень просто. Работа на телефоне, нужно обзванивать НАШИ базы и спрашивать Наших клиентов «надо или не надо?» Если им надо, то передаете старшему специалисту и он доводит их до оплаты.

3. Нужно клиентов искать?

– Нет, никого искать не надо, мы уже все нашли. Если вас интересует, какие именно действия необходимо делать, то все очень просто. Работа на телефоне, нужно обзванивать НАШИ бази и спрашивать Наших клиентов «надо или не надо?» Если им надо, то передаете старшему специалисту и он доводит их до оплаты.

4. Я не могу прийти завтра и после завтра

– Хорошо, давайте мы созвонимся в _________ и назначим собеседование.

5. А какой бонус?

– На сегодняшний день мотивация разработана и утверждена. Однако по телефону мы премиальную часть зарплаты не обсуждаем. Внутренний регламент мне запрещает это делать. Приходите на собеседование, и я расскажу вам.

6. Можете перезвонить?

– Хорошо, давайте поступим так. Если вы еще ищете работу, т запишите этот номер и позвоните, как вам будет удобно.

7. Скиньте информацию на Whatsapp или СМС!

– Увы не смогу этого сделать. Звоню с рабочего телефона, здесь нет такой функции, запишите в заметки.

8. Сделайте отклик на вакансию.

Увы не могу это сделать. У меня ваше резюме в распечатанном виде, и на Хедхантере я вас просто не отыщу.

Следующим этапом будет, собеседование. Здесь тоже ничего сложного. Даже если сейчас тебе не очень комфортно воспринимать такой формат, после пятого-седьмого подхода ты мне скажешь: «Почему я раньше так не делал?».

Собеседование проводи в три этапа:

В начале собеседования, я у каждого спрашиваю, не зависимо от возраста, можем ли перейти на «ты». Это важно, необходимо убрать лишние «барьеры» между нами.

На первом этапе кандидат вкратце рассказывает о себе, о последнем месте работы («Какие задачи там выполнял?» Почему уволился или планирует уволится?). Ты его внимательно слушаешь 3-5 минут, а потом отправляешь за дверь ожидать результатов первого этапа.
После того, как первый этап прошли все кандидаты, выходишь к ним и оглашаешь списки, кто проходит на второй. Остальным желаешь успехов в поиске работы в других компаниях. Я обычно оставляю на второй этап 3-5 человек из 8-15. Если приходит 5 человек, то оставляю 1-2.

На втором этапе провожу презентацию рабочего места, рассказываю про условия работы и условия оплаты труда. Беру первичную обратную связь: «Скажи, хотел бы попробовать себя в этой сфере?» Независимо от того, какой будет ответ говорю: «Я сейчас не требую от тебя ответа, и свой пока не дам. Ты же еще ходишь по собеседованиям? Вот и я буду еще завтра проводить точно такое же собеседование, как и сегодня. А уже по окончанию буду принимать решение, кого утверждать. И так как ты прошел два этапа, то не зависимо от того, какой ответ будет по твоему резюме, положительный или отрицательный, завтра позвоню, скажем после 18.00 ч. и оглашу, наше решение, договорились? И если, все-таки по твоему резюме будет положительный ответ, когда готов выйти?» Тем самым я беру вторую обратную связь. Если в обоях случаях был твердый положительный ответ, то чаще всего результат собеседования оказывается положительный. Я решаю брать его или нет. Если ответ содержал неуверенность, то спрашиваю, чем вакансия показалась ему интересной и что ему не очень в ней понравилось? Это для того, чтобы докрутить презентацию для других кандидатов. Нужно уметь презентовать рабочее место так, чтобы кандидаты упрашивали их взять. А это практика- работа над ошибками и снова практика!

Третьим этапом собеседования будет 3-5 установочных дня на рабочем месте. Эти дни не оплачиваются в случае, если по каким- либо причинам вы расходитесь. И об этом надо не забыть проговорить на собеседовании. Если после этих трех дней принимаем решение, что работаете дальше вместе, то эти дни оплачиваются. Уж поверь, что бесплатные рабочие дни, это самое лучшее собеседование. Здесь себя проявляет каждый таким, какой он есть на самом деле. Это не то собеседование, где о себе можно наговорить все что угодно.

Таким методом я набирал:

• продавцов (любой опыт);

• торговых представителей (любой опыт);

•

бухгалтеров (любой опыт). 
Кстати, если хочешь немного усилить выход из зоны комфорта, попробуй в таком режиме провести собеседование с кандидатами на вакансию Главного бухгалтера. После этого ничего не будешь бояться.

• офис менеджеров;

• помощников руководителей;

• грузчиков;

• монтажников.

Таким способом и ты наберешь сотрудников в свой отдел продаж!