Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Тип референции Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.

Анализ пропозиций Также стоит обратить внимание на такое явление, как пропозиции в речи кандидата. Пропозицией называют те компоненты высказывания, которые истинны всегда, даже если само высказывание ложно. Напри­мер, если кандидат говорит следующее (ниже приведены несколько примеров) и его высказывание (т.е. факт) неправдиво, мы все равно кое-что можем узнать о нем точно: Теперь я знаю, как мотивировать своих подчиненных. — Наличие слова теперь точно говорит о том, что раньше он этого не знал. Раньше я выполнял эти задачи, используя другие методы. — Методы, которые он использовал раньше, и те, которые использует сейчас, различаются. Наиболее успешно я работал с теми клиентами, которых сам привлек. — Значит, кандидат работал и с теми клиентами, которых привлек кто-то другой. При таких обстоятельствах я скажу подчиненному правду. — Кандидат допускает, что при других обстоятельствах он может подчиненным сказать (или реально говорит) неправду. Если я пройду испытательный срок, то быстро смогу достичь результатов. — Кандидат не уверен, что пройдет испытательный срок. Если руководитель заболел, я попробую организовать работу над проектом вместо него. — Кандидат не уверен, что у него это получится. Когда буду у вас работать, я смогу осуществить на практике то, чему учился в институте. — Кандидат уверен, что его возьмут на работу. Хочу сразу предупредить, что и лингвистический анализ коннотаций, и анализ пропозиций легче выполнять, читая текст: вы можете делать это как угодно медленно и неоднократно возвращаться к тем словам, которые пропустили или которым не уделили сразу должного внимания. На слух, особенно при быстром темпе вопросов и ответов, делать это гораздо сложнее. Для овладения этим навыком сто́ит либо потренироваться с коллегами, либо принять участие в соответствующем тренинге.

резко отрицательно относится к ситуации низких заработков, ему не нравится искать работу по знакомству, и он не склонен выстраивать систему личных связей и знакомств с целью найти себя в бизнесе. Сначала его не вполне устраивала работа в продажах, но потом понравилась за счет двух факторов — возможности заработка (т.е. мы можем сделать вывод о том, что это один из основных мотивов) и возможности оказывать влияние на клиентов, убеждать их. Важно обратить внимание на то, что руководство не оценено никак, т.е. для кандидата, исходя из этого отрывка, такой опыт не является ярко положительным или ярко отрицательным. 2. Сравните свое последнее и предпоследнее места работы. «На предпоследнем месте работы мне приходилось (–) выполнять очень много рутинной (–) работы, я должна была (–) отказаться от создания новых тренингов и довольствоваться (–) проведением типовых программ. А вот последнее место давало очень много шансов (+) проявить себя (+), создать что-то свое (+) и опробовать на практике. Искать новую работу приходится (+) сейчас только из-за того, что компания закрывается». Очевидна демотивация кандидата в ситуации, когда работа является рутинной и нет возможности самому создавать новые тренинговые программы, проведение типовых тренингов не привлекает. Важными мотиваторами есть все основания считать возможность проявить себя, создать что-то новое. Уход из компании воспринимается как вынужденное негативное явление. «Сейчас мне больше приходится (–) вести администра­тивно-управленческую работу, чем непосредственно работать с клиентами и строить схемы дистрибуции, как было на предыдущем месте. Хотя и там, и там есть возможность (+) проявить себя, внести что-то новое и добиться хороших, явно видимых (+) результатов». Административно-управленческая работа явно привлекает значительно меньше, нежели работа с клиентами и разработка схем дистрибуции. Важным мотиватором можем считать возможность проявить себя и добиваться четко измеримых, заметных результатов. Таким образом, лингвистический анализ речи, а именно анализ коннотативной (оценочной) составляющей слов, позволяет нам понять отношение кандидата к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы.

Минусами помечены слова и словосочетания, которые в данном контексте дают отрицательную оценку, плюсами — положительную. Таким образом, мы можем сделать несколько важных выводов: кандидат склонен к обучающей функции, осознанно выбирал профессию, в настоящий момент полностью удовлетворен сходной ролью (бизнес-тренер), на этой стадии своей жизни будет демотивирован при необходимости резкой смены вида деятельности. Для него значима разработка собственных тренингов и методик, возможность творчества, поэтому такой кандидат вряд ли будет удовлетворен проведением стандартных типовых тренингов. Человек положительно относится к некой соревновательности (конкурс). Одним из профессиональных достоинств себя и других считает универсальность. «Я решил, что моя специальность по образованию меня не устраивает (–) и не дает возможности (–) хорошо зарабатывать. Но хорошую работу в тот момент найти было сложно, пришлось (–) воспользоваться хоть какими-то (–) знакомствами и связями и только (–) через несколько месяцев удалось (+) устроиться. Я должен (–) был заниматься продажами в розницу. Но довольно скоро мне эта работа понравилась: появилась возможность (+) довольно приличного заработка, кроме того, часто удавалось (+) убедить, «дожать» клиента. Поэтому я стал делать карьеру (+) в продажах, продаю уже 10 лет, последние несколько лет (0) руковожу продажами». При интерпретации этого ответа мы видим, что кандидат

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желательный ответ практически невозможно, следовательно, мы имеем возможность получить ответы с высокой степенью достоверности дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т.е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям

Лингвистический анализ речи Один из удачных способов узнать, как на самом деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтения по видам деятельности, стилям менеджмента и себя, — провести лингвистический анализ речи, основанный на выделении и оценке так называемой оценочной части слов. Каждое слово содержит в себе номинативную, или называющую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени — оценочную (коннотативную). Именно это дает нам возможность понять, как именно кандидат оценивает происходящее. Стоит отметить, что эта методика является одновременно очень простой и очень сложной: с одной стороны, она не требует каких-либо специальных вопросов, нам достаточно слышать обычную речь кандидата, с другой — навык выделения интервьюером и запоминания коннотаций требует большой тренировки, внимания и умения параллельно воспринимать несколько пластов информации. Мы приведем и проанализируем несколько примеров рассказов кандидатов о себе. Для практики попробуйте одновременно оценить метапрограммы кандидата и коннотации. 1. Как Вы выбрали нынешнюю специальность? (Что еще даст нам этот вопрос, мы рассмотрим в одном из следующих разделов.) «По основному образованию я преподаватель и в течение нескольких лет работала по специальности. К сожалению (–), исходя из материальных факторов, пришлось (–) сменить профессию. Но у меня получилось (+) не очень далеко отойти от специальности, и моя дальнейшая карьера (+) в качестве бизнес-тренера в значительной степени сходна с работой преподавателя, но при этом дает больше возможностей (+) для творчества (+). У меня была возможность (+) применить свою подготовку в методике преподавания и начать разработку собственных тренингов. А если сказать кратко, то я закончила курсы повышения квалификации для тренеров и смогла (+) пройти по конкурсу в крупную торговую компанию. Потом у меня по­явилась возможность (+) поработать в тренинговой компании, это дало большую вариативность (+) в подготовке тренингов и выборе тем, и я смогла (+) стать более универсальным (+) тренером».

Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3–5), связанных с содержанием работы, типом корпоративной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Вопрос об уровне компенсации вполне уместен, но без излишней детализации.

«Прежде всего, руководство скажет мне об ожиданиях от этого человека, о том, какой бюджет предусмотрен на подбор сотрудника. Исходя из этого, надо выбрать путь поиска. Если это будет агентство, то они смогут прислать несколько предварительно отобранных и оцененных резюме, если придется самостоятельно вести поиск, то надо будет разместить рекламу. Из полученных по рекламе резюме отбираются наиболее интересные и назначаются встречи на месте. Потом будет решено, кто станет финалистом и будет встречаться с руководством компании». Склонность к пассивности, некоторая переадресация ответственности в сочетании со склонностью к анализу. Кандидат подходит на позиции, требующие анализа, не очень высокие по уровню ответственности и принятия решений. Стоит развивать самостоятельность и активность в принятии решений.

«Я обращусь в агентство, они пришлют несколько резюме, после этого выберу тех, кто больше подходит по резюме, назначу встречи и проведу собеседования». Активность абсолютно доминирует, кандидат подходит на вакансию, где это основное качество. В дальнейшем стоит развивать склонность к предварительному анализу событий и действий.