характеристики (компетенции):
склонность к соблюдению стандартов и процедур;
стремление к стабильности;
ровная результативность без выраженных взлетов и падений;
ориентация на хорошие отношения в коллективе;
лояльность как склонность соблюдать традиции и правила и долго работать на одном месте;
внимательность к деталям;
склонность к повторяющимся видам деятельности;
стремление к умеренному профессиональному (но не карьерному) росту;
умение выстраивать долгосрочные отношения с внешними и внутренними клиентами.
Недопустимые:
высокий уровень амбициозности;
ориентация на высокие и быстрые результаты;
стремление к постоянным инновациям;
тенденция к быстрому выгоранию.
Цитаты из книги «50 советов по рекрутингу»
126
Постарайтесь провести личную встречу с максимальной эффективностью
При личной встрече стоит использовать следующие приемы и инструменты.
А теперь попробуйте сказать, что проверяют и какой ответ будет «правильным» в случае, если мы задаем такие вопросы:
1. Почему так много бестолковых пользователей?
2. Опишите свою работу за последний год.
3. Почему одни люди успешны в работе, а другие — нет?
4. Почему в одних компаниях бывают случаи финансовых злоупотреблений, а в других — практически нет?
5. Почему многие клиенты такие агрессивные?
6. Вы хороший работник? Почему вы так считаете?
7. Почему некоторые люди могут уволиться без предупреждения, а другие заранее предупреждают о своем решении?
Абсолютная формула успеха мотивации заключается, по моему глубокому убеждению (и опыту ведения бизнеса), в следующем:
Карта мотиваторов = возможности компании + возможности должности / функционала + возможности и стиль менеджмента руководителя.
Звезда
Ключевые характеристики (компетенции):
умение работать с высоким темпом в условиях цейтнота;
самостоятельность в обработке информации и при принятии решений;
инициативность;
креативность, умение генерировать новые идеи;
ориентация на быстрый и максимальный результат;
интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»);
готовность к авралам, переработкам;
стрессоустойчивость;
ориентация на карьерный и профессиональный рост;
амбициозность;
готовность к большому количеству изменений;
высокая скорость обработки информации.
Недопустимые:
тяга к стабильности;
значимость комфорта;
отсутствие амбиций.
Главное, что профиль компетенций — совсем не то же самое, что описание должностных обязанностей: последние отвечают на вопрос «Что человек должен делать?», а профиль компетенций — на вопрос «Каким должен быть сотрудник, чтобы успешно исполнять свои должностные обязанности?».
Источники такой базы:
база данных рекомендателей (см. совет № 32);
базы по печатным изданиям и интернет-источники — регулярно, раз в месяц или раз в неделю мы просматриваем все источники, где могут быть ссылки на мнения, информация о достижениях, карьерных перемещениях и выступлениях потенциально интересных лиц;
база по конференциям и подобным мероприятиям;
рейтинги интересующей категории профессий и отраслей;
данные институтов повышения квалификации, MBA
О проекте
О подписке