Текучесть кадров в НГДУ за два последних года выросла с 3,8 до 4,9 %, в основном велика в этом доля вспомогательных цехов – 5,6 % и сервисных цехов – 5,4 %, при этом по основным производственным цехам наблюдается снижение с 3,3 до 2,4 % (рис. 5).

Такое положение объясняется ускоренным, вынужденным набором без проведения должного профессионального отбора персонала после кризисной ситуации в нефтяной промышленности и экономике России 1998–1999 гг.

III. Отбор и наем персонала

Потребность в кадрах в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Отбор кандидатов для трудоустройства в НГДУ производится на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, проводимой функциональными отделами, службами, линейными руководителями и отделом по работе с персоналом.

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности (в соответствии с «Положением о конкурсах на замещение вакантных должностей в НГДУ “ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ”»).

Рис. 5. Текучесть кадров в НГДУ за 2000–2001 гг.

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления НГДУ допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата.

В НГДУ используются следующие основные источники найма:

• внутренние (прямой поиск внутри предприятия);

• рекомендации и случайные заявления;

• учебные заведения.

При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата прежде всего ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам:

1) первичное собеседование гражданина, желающего трудоустроиться в НГДУ, с работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

2) освидетельствование профессиональной пригодности – выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств гражданина квалификационным требованиям по предполагаемому месту работы – осуществляется функциональными отделами, службами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест-вопросы, тест-задания;

3) медицинское освидетельствование кандидата;

4) анализ результатов освидетельствования и принятие решения о найме работника.

IV. Оплата и стимулирование работников

Система материального стимулирования работников в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальном стимулировании работников подразделений ОАО “БАТНЕФТЬ”».

Формирование нормативного фонда заработной платы определяется по формуле:

ФЗП_норм = (ТП х Н – О) х К1 + О,

где ТП – товарная продукция (тыс. р.); Н – нормативный коэффициент тарифной части ФЗП и отпускных в процентах; К1 – коэффициент премиального фонда в процентах (без учета дополнительного премиального фонда); О – выплаты по отпускам (тыс. р.).

Структура материального стимулирования на 2002 г. представлена на рис. 6.

Формы и системы, а также другие виды доходов работников устанавливаются в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» (как и в других подразделениях ОАО «БАТНЕФТЬ») самостоятельно в пределах имеющихся средств на основе единых тарифных ставок, окладов и фонда заработной платы, созданного из норматива к конечной продукции.

Рис. 6. Структура материального стимулирования работников НГДУ на 2002 г.

Рис. 7. Распределение ФЗП по категориям персонала за 2001 г.

Также НГДУ в пределах нормативного фонда заработной платы имеет право устанавливать различные доплаты и надбавки (за профмастерство, совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания и т. д.).

Из рис. 3 и 7 видно, что на руководителей – 6 % от численного состава НГДУ – приходится 18 % от общего по НГДУ фонда заработной платы, тогда как на рабочих – 87 % от численного состава – приходится 70 % ФЗП НГДУ.

Организация оплаты труда в НГДУ состоит из тарифной системы оплаты труда – это регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от разряда, условий работы, тяжести, интенсивности, а также особенностей нефтяной отрасли.

Из диаграмм на рис. 8-10 можно сделать вывод, что от общего фонда заработной платы тарифная часть составляет 21–26 %, текущая премия – 21–24 % и дополнительная премия – 33–42 %.

В НГДУ предусмотрено достаточно много льгот и компенсаций за тяжелые и вредные условия труда. В 2001 г. 68 % персонала предприятия получали хотя бы одну льготу или компенсацию. На предприятии предусмотрен широкий перечень социальных льгот в виде выдачи денежных ссуд, строительства и выделения жилья, различных дополнительных негосударственных пенсий, системы добровольного медицинского страхования и т. д. Уровень оплаты труда в НГДУ – один из самых высоких в регионе.

Рис. 8. Распределение ФЗП рабочих за 2001 г.

Рис. 9. Распределение ФЗП руководителей за 2001 г.

V. Оценка персонала и системы управления персоналом

Основную долю коллектива НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» составляют работники, проработавшие свыше 10 лет, – 56 %, в том числе 8 % – более 30 лет (рис. 11).

Средний разряд рабочих вырос с 4,3 % в 1998 г. до 4,5 % в 2000 г. при средней расчетной трудоемкости работ 4,4 %. Это позволяет оценить квалификацию персонала как высокую.

Рис. 10. Распределение ФЗП специалистов за 2001 г.

Рис. 11. Распределение персонала НГДУ по стажу работы

Высок в целом образовательный уровень коллектива, 35 % работников имеют высшее и среднее специальное образование, в том числе 15 % – высшее. 19 % персонала из числа рабочих имеют высшее и специальное образование и могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения (рис. 12).

Активно развивается направление повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала. В 2001 г. различные виды обучения прошли 59 % персонала НГДУ, 50 % руководителей прошли обучение на базе высших учебных заведений (рис. 13–15).

Доля затрат на обучение в процентах от фонда оплаты труда в 2001 г. составила 4,1 %. Недостатком работы в этой области является то, что 90 % программ обучения посвящены чисто технико-технологическим вопросам.

Рис. 12. Распределение персонала НГДУ по образованию

Рис. 13. Обучение персонала НГДУ

В управлении персоналом в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:

• основным объектом и субъектом управления в НГДУ является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;

• работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей, мотивации и человеческих отношений);

• каждый работник НГДУ вносит свой вклад в достижение общей производственной задачи ОАО «БАТНЕФТЬ» и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;

• персонал (рассматриваемый как человеческие ресурсы, способные профессионально решать производственные задачи) является основным фактором конкурентоспособности и экономического роста ОАО «БАТНЕФТЬ».

Интенсивность работы в области управления человеческими ресурсами в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» можно оценить по табл. 2.

Рис. 14. Обучение руководителей

Рис. 15. Обучение рабочих

Работа в области управления персоналом в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» организована с учетом большей части современных требований, однако эта работа плохо систематизирована и основная ее часть выполняется на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов. Работа с персоналом НГДУ регламентируется законодательством о труде РФ, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами ОАО «БАТНЕФТЬ» и НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ», «Положением о структурном подразделении ОАО “БАТНЕФТЬ”», «Основными направлениями работы в области работы с персоналом в ОАО “БАТНЕФТЬ”», «Правилами внутреннего трудового распорядка работников НГДУ “ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ”», должностными инструкциями руководителей и специалистов НГДУ, Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии». Однако эти документы не охватывают всех вопросов в области управления персоналом и требуют доработки с учетом современных тенденций и изменений, происходящих в российской экономике.

Таблица 2

Интенсивность работы по направлениям управления человеческими ресурсами

НГДУ «Заволжскнефть»

В целом необходима разработка единой унифицированной системы управления персоналом, отвечающей стратегическим задачам предприятия и регламентирующей деятельность в области управления человеческими ресурсами. Но жизнь не стоит на месте, меняются и жизненный цикл предприятия, и рыночная конъюнктура, и людские потребности.

Поэтому в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ» в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая помогла бы быстро сформировать организационно-кадровую концепцию управления персоналом на основе соответствия имеющейся системы управления персоналом сложившейся ситуации на нефтяном рынке, рынке труда, экономической политике государства и т. п.

Сами элементы системы управления должны быть легко трансформируемыми и саморегулируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими интересам и потребностям человеческих ресурсов.

Начальник НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ»

Ш. А. Тарпищев.

«Ну что ж, содержательный документ. Кто бы только помог сделать его глубокий и всесторонний анализ?» – завершив изучение текста, подумал, тяжело вздохнув, Карим Ильгизарович…

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Помогите Шалимову сделать выводы о состоянии работы с персоналом в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ».

2. Определите основные проблемы, с которыми столкнется новый начальник управления кадров ОАО «БАТНЕФТЬ» при формулировании предложений по повышению эффективности работы с персоналом в НГДУ «ЗАВОЛЖСКНЕФТЬ».

3. Какое дополнительное обучение вы предложили бы пройти Кариму Ильгизаровичу для повышения его профессиональной квалификации?