Цитаты из книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации»

Эти руководители давно научились различать два типа согласия. В первом случае согласие достигается за счет выявления общего в многочисленных персональных точках зрения. Во втором к согласию ведет принятие более масштабной перспективы, превосходящей любую из персональных точек зрения. В первом случае для достижения согласия требуется выяснить, какую часть моего мнения разделяют остальные, то есть найти нечто общее, не вызывающее противоречий.

по Бому, диалог является командной дисциплиной: совершенствоваться в нем индивидуально невозможно.

Неотъемлемой частью концепции диалога является убеждение в наличии «более масштабного источника смысла», доступ к которому открывается только для группы людей. На первый взгляд, эта идея может показаться радикальной, но она интуитивно привлекательна для руководителей, которые давно культивируют более тонкие аспекты коллективного анализа и достижения согласия

Отстраненный анализ собственных убеждений весьма напоминает рассуждения, лежащие в основе абстрактных убеждений, о чем шла речь в . Однако в диалоге такой отстраненный анализ должен проводиться на коллективном уровне. Привычка команды отстраненно анализировать все убеждения позволяет участникам команды осознать собственные убеждения, так как они сравнивают их с убеждениями других членов команды. По словам Бома, отстраниться от собственных убеждений не так-то просто в силу «самого характера человеческой мысли, которая постоянно создает у нас иллюзию, что «это может быть только так и никак иначе». Эффективно бороться с этой иллюзией помогает отстраненный анализ убеждений.

Ко всеобщему удивлению, руководитель отдела НИОКР признался, что тоже видит эту проблему и что подобное убеждение ограничивает эффективность их деятельности. Оба руководителя высказали свое мнение в форме , а не доказанных фактов. В итоге диалог принял форму серьезного анализа всех точек зрения, беспрецедентного по степени своей откровенности и стратегическим последствиям.

Однако цель заключается не в стремлении к абстрактному идеалу согласованности. Главное, чтобы все участники в процессе совместной работы развивали в себе восприимчивость ко всем возможным формам несогласованности. О несогласованности свидетельствуют противоречия и неразбериха, но прежде всего — тот факт, что наше мышление порождает результаты, которых мы на самом деле не хотим. Бом выделяет

В ходе диалога участники также начинают осознавать коллективную природу мысли. Бом утверждает, что «б льшая часть мыслей имеет коллективное происхождение, хотя каждый отдельный человек привносит что-то свое». «Язык, например, — это чисто коллективное явление.

Диалог может помочь людям «увидеть истинный характер мысли [и]… стать более восприимчивыми и признать мысль как несогласованную». . Они начинают осознавать, что их мышление активно. Так, если в процессе диалога возникает конфликт, участники, скорее всего, чувствуют появившееся напряжение. При этом источником напряжения в буквальном смысле являются мысли. Собеседники могут признать: «Противоречие заключается в наших идеях и в нашем отношении к ним, а не в нас самих». Когда люди отдают себе отчет в том, как их мысли формируют их восприятие и действия, они начинают отделять себя от своих идей, занимают творческую позицию и меньше поддаются своим идеям.

Между членами команды, которые периодически участвуют в диалоге, складываются уникальные отношения. Возникшее между ними доверие начинает распространяться и на ситуации дискуссии. У них появляется более глубокое осознание уникальности мнения каждого человека. Более того, они начинают понимать, что способны добиться более глубокого понимания, если не будут навязывать свою точку зрения. Они управляют собственными убеждениями, а не зависят от них. При необходимости обосновать свою позицию делают это более корректно. «Победа любой ценой» больше не является их приоритетом.

С другой стороны, цель диалога — не в достижении согласия, а в более глубоком изучении сложных вопросов. И