Чтобы онлайн люди обучались не хуже, чем оффлайн. Мы с вами поняли, что обучение оффлайн уже не просто становится менее эффективным, оно вообще порой становится невозможным в сложившейся ситуации в мире. Возникает вопрос, как сделать так, чтобы люди обучались онлайн не хуже, чем оффлайн.

«У нас есть программа обучения розницы. Она долгое время была в очном формате, потом мы пробовали миксовать. Потом с прошлого года, у нас стартовал проект, в рамках которого мы стали набирать молодых сотрудников без опыта банковской работы и продаж. Они начали обучаться онлайн, в привычной для себя среде, мы внедрили геймификацию, квесты, лонгриды и так далее.

Вот преимущества, которые мы получили: раньше тестирование проходили где-то 67% людей, которые очно обучались. Сейчас, хотя сотрудники более зеленые, 80% этих людей успешно прошли итоговый экзамен. Мы стали обучать людей более эффективно. Внедрение программы позволило учить неподготовленных людей с более высокой степенью эффективности».

Богдан Колесников,

Руководитель группы профессионального обучения,

вице-президент Райффайзен Банка

Увеличить вовлеченность в обучение

В идеале надо сделать так, чтобы люди, обучаясь онлайн, были более замотивированные на обучение, чем очно. Многие задают резонный вопрос: «Ну как же ты заставишь людей обучаться онлайн? Они ведь со своими телефонами, они могут отвлечься!» Но есть интересный факт: люди изучают, поглощают и перерабатывают большое количество информации и знаний, пока переписываются с кем-нибудь в мессенджерах, просматривают ленту Instagram, или смотрят YouTube. Этот формат мы давно используем в повседневной жизни и будет логично научиться встраивать его в работу. Люди могут эффективно обучаться онлайн даже со своих устройств.

«Мы заменили полностью систему вовлечения студентов в процесс. По времени посещения сайта раньше было 6—7 минут в день, сейчас 15—20 минут. Т. е. в 3 раза больше времени студенты тратят на обучение».

Константин Голяев,

Руководитель центра обучения проекта «Совесть»

Сэкономить бюджет на обучение

С помощью онлайн обучения можно обучить сотрудников в разы больше, увеличив эффективность и вовлеченность за тот же или меньший бюджет.

«Обучение по PowerPoint долгое время было у нас в очном формате. В какой-то момент мы решили удешевить процесс и стандартизировать, сделать его более доступным. И перевели обучение в онлайн формат. Стоимость обучения одного человека в онлайне стала на 30—40% ниже.

Второе – мы расширили охват. Одна очная группа не могла превышать 16 человек, это вместимость компьютерного класса. В одной онлайн группе у нас обучалось до 50 человек одновременно.

Кроме того, мы стали давать стандартный продукт на уровне всего банка и в Москве, и в регионах. Мы внимательно смотрим на оценки, люди довольны и для нас это успешный кейс».

Богдан Колесников,

Руководитель группы профессионального обучения,

вице-президент Райффайзен Банка

«Мы взяли бесплатную платформу Moodle, сделали как нам удобно, и разработали систему дистанционных курсов. Сейчас у нас 18 курсов, не считая микрообучений, telegram марафонов.

У участников появилась возможность создания маленьких видео, вроде своего YouTube канала. Там ребята записывают минутные видео, какой-нибудь прикольной штучки, которую они сегодня попробовали.

Такое обучение позволяет завлечь пользователей именно социальными активностями, а не просто тренингами. Тем самым мы уже сократили бюджет на 3 миллиона в год, и продолжаем сокращать каждый год. Плюс мы отказались от двух штатных тренеров, и взяли одного сотрудника на дистанционное обучение. Получается экономия уже 4 миллиона рублей в год».

Константин Голяев,

Руководитель центра обучения проекта «Совесть»

Если вы внедрите инструменты, описанные в этой книге, вы всегда сможете обосновать бюджет на обучение.

И ваши сотрудники будут расти и оставаться в компании. Когда развита сильная система корпоративного обучения, сотрудники развиваются внутри, и им нет смысла искать работу на стороне.

Очевидно, что онлайн обучение поможет в этом, но есть несколько отличий онлайн от оффлайн, про которые нужно знать. О них я расскажу в следующей главе.

Глава 3. ТОП-7 инструментов, как увеличить эффективность очного обучения

Инструменты обучения можно условно разделить по двум осям:

– наличие обратной связи от преподавателя;

– эффективность практики этих инструментов.

Самые дорогие инструменты обучения – это очные инструменты. Сюда входят:

– личная консультация (60—120 минут);

– очный тренинг (1—3 дня);

– навыковый мастер-класс (2—4 часа);

– очная лекция с вопросами и ответами (30—40 минут).

Тренинги и мастер-классы дают эффективную практику, потому что здесь можно отработать какой-то навык в рамках того времени, которое есть.

На личной консультации отработка навыка происходит в меньшей степени, чем на тренинге или мастер-классе. Практика обычно происходит после консультации. Здесь акцент на обратной связи, здесь она очень высокая.

Получается, что очные инструменты максимально эффективно помогают получить обратную связь, но при этом они наиболее дорогие.

Я составил таблицу сравнения эффективности разных форматов очных тренингов.

По таблице видно, что самое эффективное обучение, когда есть перерывы на практику и внедрение. Это можно контролировать и в онлайн режиме. Разберем ниже, как очное обучение перевести в онлайн.

Глава 4. Сложности перехода к онлайн обучению

В ходе общения с экспертами я выделил четыре главных препятствия при организации онлайн обучения. Первая: ограничения систем безопасности.

«Наши банковские системы зачастую плохо дружат с внешними системами других провайдеров. Даже с тобой мы пробовали запустить Skype – не получилось. Поэтому мы провели вебинар на WebEx. Некоторые внешние платформы плохо интегрируются с нашими внутренними банковскими системами. У нас много защит. У нас много всего закрыто. И поэтому есть трудности с интеграцией».

Богдан Колесников,

Руководитель группы профессионального обучения,

вице-президент Райффайзен Банка

С другой стороны, есть способы, как обойти ограничения службы безопасности.

«У нас фин-тех компания, нам немного проще. Мы делаем систему дистанционного обучения на Moodle облачно с возможностью запуска с устройства. При этом мы не даем возможности ребятам внести ее в контур компании. Безопасники нас не пускают. Они просто сказали, что нужно держаться вне контура компании».

Константин Голяев,

Руководитель центра обучения проекта «Совесть»

Вторая проблема при переходе в онлайн обучение – многие тренеры не готовы переходить к этому формату.

«Не всегда контент можно легко, безболезненно и быстро перевести из одного формата в другой. Так как у нас получилось это с твоим тренингом по инфографике.

Условно есть тренинг, чтобы переложить качественно и оперативно требуется время. Это время не всегда есть и, в некоторых случаях, мы говорим: «Окей, лучше перенесем тренинг на определенный срок, нежели проводить что-то на коленке».

Некоторые тренеры не готовы. Они сами говорят, что раньше не работали в онлайн формате. Особенно если тренер с бизнеса, тренер совместитель. Они готовы с людьми работать лицом к лицу. А когда в онлайн формате, когда они не знают как».

Богдан Колесников,

Руководитель группы профессионального обучения,

вице-президент Райффайзен Банка

Третья проблема в том, что переход с оффлайн обучения также может быть очень трудоемким как в плане денег, так и в плане ресурсов.

«У нас не получилось быстро уйти от оффлайн обучения. Так как у нас 16 регионов. Нам приходилось параллельно выстраивать и внедрять онлайн платформу и тратить деньги на командировки и обучение в аудиториях.

Мы не так много потратили денег. Но было очень тяжело совмещать, потому что в это же время приходилось, ездить по городам, учить ребят. Но буквально с середины года мы перестали ездить, и вышли на онлайн платформу. Это был очень-очень сложный запуск.

Сначала кто-то был недоволен качеством обучения. Сейчас претензий к качеству нет, ребята получают навыки, мы это все отслеживаем».

Константин Голяев,

Руководитель центра обучения проекта «Совесть»

Четвертая проблема: некоторые сотрудники сами не готовы обучаться онлайн.

«Мы имеем уникальную ситуацию, когда у нас 4 поколения находятся одновременно на работе: бэбибумеры, X, Y, Z. У каждого из них свои привычки учиться.

Например, бэби-бумеры, это топ-менеджеры, вместе с X они выросли на классической образовательной системе, в которой нас всех по звонку собирали, в классы рассаживали, звонок звенел, все мы расходились по домам, как на заводах. Во многих школах до сих пор так учат, но это быстро очень меняется.

Потому что миллениалы (Y) учатся уже по-другому. Они учатся у тебя в онлайн школах, они учатся сами, самостоятельно смотрят YouTube. Они активно в соц. сетях общаются и для них такой способ работает.