Среди современных подходов, можно назвать классификацию стилей лидерства , выделившего следующие модели поведения руководителя. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988)
– . Полностью контролирует все аспекты деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений. Патриарх
– . Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости. Птица страус
– . Стремится все сделать сам; подчиненные обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу. Индивидуалист
– . Все желает знать в деталях, выступает против коллективного принятия решений, никому не доверяет. Педант
– . Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует атмосферу. Политик
– . Знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам, не способен проявить волю. Посредник
– . Сам готовит план деятельности для себя и других, успех деятельности оценивает по чисто формальным показателям. Не ориентирован на высокий результат. Главное для него – сам процесс работы. Прилежный бобер
разработал классификацию отрицательных типов лидеров: М. Джеймс (М. James)
– . Считает, что добиться результатов от подчиненных можно только постоянно выказывая недовольство. Избыточной критикой подрывается вера людей в свои возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет недовольство. Излишне критически настроенный руководитель
– . Оберегает подчиненных от затруднений, подавляет развитие деловых качеств, снимая с них ответственность. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель
– . Часто меняет свои решения или, вопреки ранее высказанным требованиям, заставляет их отчитываться за такие результаты, достижение которых не предусматривалось. Непоследовательный руководитель
– . Стремится переложить полномочия и ответственность на подчиненных. Уклоняющийся от непосредственного руководства
– . Для него единственной ценностью является выполнение работы в соответствии с установленными стандартами. Все силы отдаются регламентированию работы, поэтому у руководителя не остается времени на ее реализацию. Стиль формирует у подчиненных безразличие к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку. «Сверхорганизованный» руководитель
– . Создает атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы
Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, в своейприводит четырехстилевую модель поведения руководителя. Согласно ей, выделяются следующие стили руководства: новаторско-аналититический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. Наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль, так как именно он способен обеспечить выживание организации в условиях рыночной конкуренции. Этот тип характеризуется следующими элементами лидерского поведения: преданность организации (фирме); энергичность и новаторство; чуткость к новой информации и идеям; генерирование большого числа идей и инициатив; быстрое принятие решений; хорошая интеграция коллективных действий; четкость в формировании целей и установок; готовность учитывать мнение других; терпимость к неудачам. Т. Коно концепции рационального управления
Хотя сам Т. Коно склонен квалифицировать данный тип менеджерского поведения как проявление так называемого соучаствующего стиля руководства, в данном случае разумнее говорить просто о рациональном стиле управления.
Свою классификацию стилей лидерства создал отечественный психологвыделив ориентации руководителя: . А. А. Ершов, на дело; на психологический климат; на себя; на официальную субординацию 118
При этом, конкретный лидер может не ограничиваться одним стилем, а использовать, в зависимости от ситуации, все четыре. Выделение же ориентации на себя или на официальную субординацию в ситуации, когда менеджер принимает решение, более точно отражает реальность чем некоторые зарубежные классификации.
предлагают пять стилей руководства: . Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий 119
и выделяют семь основных стилей руководства: . А. Л. Журавлев В. Ф. Рубахин директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный
Основные моменты критики поведенческого подхода будут перечислены ниже.
. Поведенческий подход, в большинстве своем, основывается на предположении, что стиль лидера влияет на производительность или мотивацию сотрудников. Но, при этом, большинство исследований стилей лидерства проведено методом поперечных срезов: данные о стиле лидерства и зависимой переменной (результативность, удовлетворенность), собираются одновременно, и затем между ними устанавливаются корреляции. Но корреляция переменных еще не значит, что между ними существует причинная связь. Поэтому нельзя утверждать, что стиль лидерства определяет продуктивность работы, а причинная связь может быть установлена только в лонгитюдных исследованиях. Проблема причинной связи
является автором одного из таких исследований В частности, он делал замеры эффекта поведения лидера четыре раза с интервалом в один месяц. Результаты показали, что у лидеров, которые были внимательны к своим подчиненным, последние испытывали большую удовлетворенность, а их продуктивность влияла на поведение лидера, т.е. плохая работа подчиненных заставляла лидера прибегать к структурирующему стилю. Результаты исследования позволили сделать вывод, что это продуктивность влияет на стиль лидерства, а не наоборот, как считалось раннее. Грин (Greene, 1975) .
проявляется в том, что большинство данных, собранных в рамках поведенческого подхода – это усредненные ответы отдельных сотрудников, в то время как сам феномен лидерства предполагает изучение отношений между лидером и группой.В результате исследователи отказываются от признания того, что лидер с отдельными членами группы может вести себя по-разному. Часть исследований показала, что индивидуальные ответы подчиненных могут лучше предсказать их удовлетворенность и понимание ими своей роли (Katerberg & Horn, 1981). Проблема группы
Практически все, широко распространённые зарубежные исследования лидерских стилей игнорируют проблему неформального лидерства. Однако, сотрудники часто признают своим лидером человека, который не является руководителем. Поэтому такие исследования могут быть сосредоточены «не на том» объекте моделирования. Неформальное лидерство .
Основной недостаток подхода заключается в отсутствии учета ситуационных факторов. Существует множество таких переменных среды, которые влияют на выбор стиля лидерства, например, знания; структура организации, характеристики подчиненных и многое другое. Более того, сама эффективность того или иного стиля может зависит от ситуации, т.е. мы не можем сказать, что самым эффективным является демократический стиль руководства, мы можем говорить только то, что данный стиль является предпочтительным в данной ситуации, а, например, авторитарный стиль, также будет является эффективным, но уже в другой ситуации. Отсутствие анализа ситуации .
. Несмотря на то, что поведенческий подход стал, в свое время, революционным по отношению к теории личностных черт, это не значит, что он полностью исключил правильность последнего. Исследователи рассматривают поведение лидера, как что-то изолированное, не зависящее от его личностных качеств. Но на самом деле, эти две вещи разделять нельзя, особенно если мы говорим о неформальном лидерстве. То, насколько человек будет способен проявлять то или иное поведение зависит именно от его личностных качеств. Например, интроверту будет намного сложнее осуществлять общение с людьми, чем экстраверту, вне зависимости от предшествующего обучения. Конечно, когда речь идет только о формальном взаимодействии, данный просчет дает о себе знать не так сильно, но когда мы рассматриваем лидерство как социально-психологический феном, когда мы включаем в лидерский стиль намного больше параметров и неформальных способов взаимодействия, данный недостаток сразу бросается в глаза. Отсутствие анализа личностных черт
. Проблема состоит еще и в том, что сам термин «поведение» недостаточно понятен. Может это лишь совокупность мышечных сокращений, а может и внутренняя (когнитивная и эмоциональная) работа субъекта. Если в первом случае поведение моделируется легко, и мы просто копируем его, то идеальных критериев для моделирования внутренней работы не придумал еще никто, хотя стоит отметить, что представители НЛП и Нейропсихологии добились в этом плане неплохих успехов. Отсутствие ясных критериев
Остановимся на самой важной, по мнению автора, проблеме – это отсутствие причинной связи или, проще говоря, непонимание объекта моделирование. На данный момент создано большое количество поведенческих моделей лидерства, но то, что в них смоделировано так и остается загадкой. Точнее говоря, большинство из этих моделей созданы, чтобы описать рациональные способы взаимодействия руководителя и подчинённого, но не более того. Если же мы понимаем лидерство, как способность создать внутреннюю мотивацию в человеке к той или иной деятельности, а именно так его и следует понимать, то практически ни одна поведенческая концепция не объясняет этот процесс. Именно поэтому в российской литературе мы наблюдаем такое жесткое разделение понятий «руководство» и «лидерство», которое дает возможность добиваться российским авторам больших успехов в изучении данной сферы.
В любом случае, из-за вышеперечисленных недостатков, поведенческий подход перестал быть таким актуальным, а на замену ему пришли системный подход и ситуационные теории лидерства.
О проекте
О подписке
Другие проекты