Корпоративный антикодекс Netflix, или откуда появляются Супергерои

Кто в современной компании отвечает за эффективность и высокую производительность труда? Не спешите давать односложный ответ. Ответ как правило сложный.

В этот вопрос вовлечены многие управленцы, они используют сложные инструменты и методики.

Сотрудник и компания-работодатель – это как вилка и розетка. Или как винт и гайка. Могут подходить друг другу идеально. Могут подходить «с усилием», требуется притирка. Могут не подходить совсем. Чаще всего встречается вариант «с усилием».

Один из инструментов, который помогает компании и сотруднику лучше понять друг друга – корпоративный кодекс. Я профессионально изучаю, составляю и правлю корпоративные кодексы уже много лет.

Грустно, но моя личная статистика показывает, что большинство корпоративных кодексов либо никак не влияют на притирку сотрудника, либо скорее мешают это делать.

Тем не менее человеку нужно, чтобы ему объяснили правила, возможности и ограничения. И объяснили правильно. И тогда вероятность, что он будет работать хорошо – выше.

Я делю корпоративные кодексы на «вредные», «никакие», «норм» и «рвут шаблон».

Один из кодексов, который я предлагаю для ознакомления на тренингах по HR-бренду и корпкультуре, и который стабильно «сносит крышу» нашим персональщикам – кодекс Netflix.

Собственно, это не кодекс, а АНТИкодекс.

Компания Netflix во многих аспектах уникальна. Уникально в той скорости, с которой она стала лидером своего рынка. Уникально выручками и прибылью. Уникальна и своей корпоративной культурой, в формировании которой этот знаменитый кодекс играет первейшую роль.

Это настолько необычный документ, что в своей книге я привожу его целиком. Для этого я перевел его с английского первоисточника, благо, переводческое образование у меня тоже есть.

Внимательно прочитайте. Проследите за своей внутренней реакцией.

И ответьте на вопрос: захочется ли вам руководить сотрудниками так, как это делают в Netflix?

NETFLIX, СПРАВОЧНИК ПО КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

СВОБОДЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ

"…Что дает Netflix наилучшие шансы на постоянный успех для многих поколений технологий и людей?

Мы стремимся к совершенству.

Цель нашей корпоративной культуры – помочь нам достичь совершенства.

Семь ключевых аспектов нашей корпоративной культуры.

1. Наши уникальные ценности

2. Высокие результаты

3. Свобода и ответственность

4. Контекст вместо контроля

5. Одно направление, но без жесткой связи друг с другом

6. Оплата на верхней границе рынка

7. Развитие и продвижение

Многие компании громко заявляют о своих ценностях, которые звучат сладко и прекрасно.

Например, так звучали ценности энергетического гиганта Enron:

Честность

Коммуникации

Уважение

Совершенство

Их 4 ценности были высечены в мраморе в главном вестибюле, но имели мало общего с реальными ценностями организации.

Настоящие же ценности Компании, в отличие от просто красиво звучащих, хорошо заметны по тем членам команды, которые были поощрены, повышены, или же были вынуждены уйти.

Настоящие ценности Компании – это личные качества и навыки, которые оцениваются в каждом из сотрудников.

НАШИ УНИКАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ

Девять ценностей

Netflix особенно ценит в своих сотрудниках следующие девять основных навыков и личных качеств (… это означает, что мы нанимаем и продвигаем тех, кто эти качества демонстрирует)

Рассудительность

Вы принимаете мудрые решения (в отношении людей, техники, бизнеса, творчества), даже если кругом хаос и неопределенность.

Вы умеете выявляете основную причину, умеете видеть глубже симптомов.

Вы мыслите стратегически и ясно выражаете, что вы собираетесь и что не собираетесь делать.

Вы умело расставляете приоритеты: что должно быть сделано хорошо сейчас, а что можно улучшить позже.

Коммуникационные навыки

Вы умете слушать. Вместо того чтобы принимать поспешные решения, вы сначала хорошо выслушаете, чтобы лучше понять собеседника.

Вы емко и внятно изъясняетесь устно и письменно.

Вы относитесь к людям с уважением, независимо от их статуса и того, согласны они с вами или нет.

Вы сохранять спокойствие и самообладание в стрессовых ситуациях.

Вклад в общее дело

Вы выполняете впечатляющий объем важной работы.

Вы демонстрируете неизменно высокие результаты и коллеги могут положиться на вас.

Вы сфокусированы на выдающемся результате, а не на процессе.

Вы демонстрируете склонность к действию, а не к парализующему анализу.

Любознательность

Вы быстро и охотно обучаетесь.

Вы стремитесь глубже понять нашу стратегию, рынок, клиентов и поставщиков.

Вы широко осведомлены о предпринимательстве, технологиях и бизнесе развлечений.

Вы можете быть эффективно влиять и вносить вклад даже за пределами вашей специальности.

Инновационное мышление

Вы способны смотреть на вещи под разными углами и находить новый подход к решению трудных задач.

Если необходимо, Вы бросаете вызов принятым гипотезам и предлагаете лучшие подходы к решению.

Вы генерируете новые полезные идеи.

Вы сохраняете нашу подвижность, уменьшая сложность вещей и

находя время на упрощения решений.

Смелость

Вы всегда высказываете свое мнение, даже если оно противоречиво.

Вы принимаете твердые решения без лишних мучений.

Вы умеете идти на разумные риск.

Вы ставите под сомнение действия, не совместимые с нашими ценностями.

Страсть

Вы вдохновляете других своим стремлением к совершенству.

Вы заинтересованы в успехе Netflix и все силы бросаете на его достижение.

Вы празднуете победы.

Что бы не случилось – вы идете вперед. Вас не остановить.

Честность

Вам присуща искренность и прямота.

Когда Вы не соглашаетесь с другими, вы не примешиваете политику.

Вы всегда говорите о коллегах только то, что могли бы сказать им прямо в лицо.

Вы быстро признаете ошибки.

Самоотверженность

Вы всегда стремитесь к тому, что было бы лучше для Netflix, а не лично для Вас или Вашей команды.

Вы ставите личные амбиции на второй план в поисках лучших решений.

У вас всегда есть время помочь коллегам.

Вы искренне делитесь новыми идеями и информацией.

Мы хотим работать с людьми, которые воплощают эти ценности!

Помните:

Вы подвергаете сомнению действия, несовместимые с нашими ценностями.

Это что-то вроде клятвы чести:

“Я не буду лгать, обманывать, воровать и терпеть тех, кто это делает”

Все мы несем ответственность за соответствие ценностей и поступков.

ВЫСОКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Представьте, что каждый человек в компании – такой, что Вы уважаете его и учитесь у него…

Прекрасная рабочая среда – это потрясающие коллеги!

Хорошая рабочая среда – это не безлимитный кофе, суши, ланчи, великолепные вечеринки, красивый офис и прочие приятные моменты…

Безусловно, у нас присутствуют некоторые из этих моментов, но только если они действительно помогают нам создать и поддержать наш потрясающий коллектив!

Как и каждая компания, мы стараемся заниматься наймом как можно лучше.

Но в отличие от большинства компаний, у нас существует практика: просто хорошие результаты ведут к хорошее выходному пособию.

Мы Команда, а не семья. Мы живем как команда профессиональных

спортсменов, а не сборная детского лагеря.

Руководство Netflix умно нанимает, продвигает и увольняет. Поэтому на каждой позиции у нас звезды.

Если Вы руководитель в Netflix, то рекомендуем пользоваться нашим «тестом на удержание».

Нужно регулярно спрашивать себя: «Кого из сотрудников я буду стараться удержать всеми возможными силами, в случае если он заявит, что через два месяца собирается уйти на аналогичную должность в похожую компанию?»

А если Вы сотрудник, то чтобы избежать неожиданностей, Вам следует периодически спрашивать своего руководителя: “Если бы я сказал, что ухожу, насколько усердно Вы бы действовали, чтобы убедить меня остаться в Netflix?”

Те, кто не проходит тест на удержание, должны получить внушительное выходное пособие, для того чтобы на его место мы могли найти настоящую звезду своего дела.

Разве лояльность – это не прекрасно?

Лояльность – это прекрасно.

Лояльность хороша как стабилизирующий фактор.

Люди, которые были для нас звездами, но попали в трудную ситуацию, получают второй шанс, потому что мы думаем, что они скорее всего снова станут звездами для нас.

Но в ответ мы хотим того же: если у Netflix возникнут временные проблемы, мы хотим, чтобы вы остались с нами!

Но неограниченная лояльность к затухающей компании или к неэффективному сотруднику – это совсем не то, чего мы хотим.

Трудоголизм – не показатель!

Мы не оцениваем людей по тому, сколько часов они работают и сколько времени они проводят в офисе.

Нас интересует законченная, блестяще выполненная работа.

Второклассные результаты работы при первоклассных усилиях поощряются щедрым выходным пособием.

Выдающийся результат, даже достигнутый минимальными усилиями, поощряется увеличением ответственности и отличной оплатой.

А как быть с гениальными придурками?

Некоторые компании терпят их.

Для нас же цена эффективной командной работы слишком высока…

Разнообразие стилей работы – это прекрасно. До тех пор, пока не это не противоречит нашим девяти ценностям.

Почему мы такие маньяки в том, что касается эффективности?

В рутине мы в 2 раза лучше среднего уровня по рынку.

В творческих и инновационных работах мы лучше в 10 раз. Поэтому мы столько платим за работу эффективных команд.

СВОБОДА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Очень немногие люди обладают качествами:

Самоконтроля

Осознанности

Самодисциплины

Самосовершенствования

Лидерства

Не ждут, пока ему скажут, что делать

Никогда не чувствуют, что “это не моя работа”.

Подбирают мусор, лежащий на полу

Ведут себя как собственники бизнеса

Ответственные люди процветают на свободе, и поэтому достойны свободы.

Наша модель в том, чтобы расширять свободу сотрудников по мере нашего роста, а не ограничивать ее. Продолжать привлекать и подпитывать креативных людей, чтобы у нас было больше шансов на долгосрочный успех.

Большинство компаний ограничивают свободу по мере того, как они становятся больше.

Они это делают якобы для того, чтобы избежать ошибок (и это звучит в принципе неплохо).

Желание изменить мир приводит к росту.

Рост увеличивает сложность.

Рост снижает концентрацию таланта в компании.

Наступает угроза хаоса.

Чтобы избежать хаоса, начинают шлифовать процессы.

Фокус на процессы приводит к уходу талантов из компании.

Фокус на процессы сулит выгоду в краткосрочном периоде.

Успешная компания, ориентированная на процессы:

– Занимает значительную долю рынка

– Требует минимального творческого мышления

– Делает мало ошибок (не правда ли – это очень эффективно?)

– Несколько пытливых инноваторов остаются белыми воронами

– Процессы для существующего рынка до предела оптимизированы

– Эффективность побила гибкость

Но вот рынок изменился….

Допустим, рынок поменялся из-за новой технологии, бизнес модели или конкурентов. что происходит?

• Компания не способна быстро адаптироваться к новым условиям, потому, что сотрудники слишком хороши в существующих процессах, и исполнение процессов – системная ценность

• Компания мучительно скатывается к неадекватности рынку

Напрашиваются три неутешительных опции…

• Оставаться креативными, но маленькими, со временем теряя свое влияние на рынок

• Пренебречь процессами в ходе роста, терпеть хаос

• Делать упор на процессы и процедуры для построения эффективного управления, тем самым теряя гибкость, креативность и способность изменится вместе с рынком

Но есть и четвертая опция!

•Избежать хаоса, вызванного ростом, привлекая Еще Более Эффективных Сотрудников, но не с помощью строгих правил!

Тогда вы можете продолжать работать главным образом в неформальной обстановке с самодисциплиной, и избежать хаоса

Внедрение и развитие неформальных механизмов позволит развить и привлекать таланты.

Ключ к успеху: увеличивать концентрацию талантов быстрее, чем растет сложность

Как увеличивать концентрацию талантов?

Оплата выше рынка

• предлагать свободу и возможности менять мир

• быть требовательным в рамках культуры высоких результатов

Не допускать усложнение компании

• развивать несколько больших продуктов

• не допускать сложности, она отвлекает!

• ценность должна быть простой!

Благодаря подбору правильных людей, вместо культуры приверженности процессам мы создали культуру креативности, самодисциплины, свободы и ответственности!

Безгранична ли свобода?

… и все ли процессы и правила вредны?

Свобода не безгранична.

Как и «свобода слова», понятие «свобода на работе» имеет некоторые ограничения и исключения.

Есть два вида правил, обязательных к исполнению.

Нужно предотвращать необратимые критических последствий, таких как:

1. Нарушение финансовой дисциплины, например допущение кражи данных о кредитных картах наших клиентов.

2. Моральные, этические, правовые моменты. Например обман, оскорбления, нетерпимость.

Для большинства случаев подойдет модель «быстрого восстановления»: