Цитаты из книг автора «Нина Осовицкая»

«Также можно оценить свою компанию как привлекательного или не очень работодателя, проанализировав ее структуру, механизм управления, социальный пакет, взаимоотношения между отделами, возможности для роста и развития».

Можно ограничиться обобщенной оценкой вовлеченности сотрудников или же более подробно исследовать такие важные составляющие внутреннего HR-бренда, как: разделение целей и ценностей компании, открытость и прозрачность коммуникаций, комфортные условия работы, стиль руководства

Самый простой и эффективный способ – опрос с целью оценки уровня удовлетворенности сотрудников, обычно проводящийся анонимно»

ШАГ 2: определить проблемные зоны HR-бренда Исследуйте восприятие HR-бренда компании описанными целевыми группами. На основании результатов исследования выделите проблемные зоны, требующие коррекции.

В весенний период можно привлечь бесплатную или дешевую рабочую силу в виде ответственных стажеров. Они получают ценную практику, а вы – помощь с накопившейся монотонной механической работой.

"персона-моделирование", использующийся сервис-дизайнерами и дизайнерами интерфейсов. Суть этого метода состоит в создании более "живого" характера/личности, который позволяет узнать о том, каким образом интересующая нас группа кандидатов принимает решение о выборе работы, что для них важно и ценно, где они ищут информацию, каким источникам доверяют.

• Отсев: какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины. • Оценка с позиций опыта: какой набор характеристик (ценностей) опытные сотрудники связывают с именем компании. • Срок жизни: средний срок работы сотрудника в компании. Бывшие сотрудники • Текучесть: каковы желательная и нежелательная текучесть в процентах от среднесписочной численности. • Причины ухода: каковы наиболее распространенные причины ухода из компании. • Оценка из настоящего – в прошлое: какой набор характеристик (ценностей) бывшие сотрудники связывают с именем компании».

Действующие сотрудники • Первые впечатления: каковы они; существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри».

Потенциальные кандидаты • Портрет: образ кандидата, который необходим компании. • Ожидания: наиболее значимые ожидания потенциальных кандидатов по отношению к будущему работодателю. • Узнавание: какой процент потенциальных кандидатов знает название компании. • Знание: набор характеристик кандидата, связанных с именем компании. • Предварительный выбор: какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя. • Попытка: какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства. • Сделка: какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение.

Правильный выбор и сегментация целевых аудиторий позволяет выделить наиболее значимые для «нужных людей» преимущества работы в компании, а также подобрать эффективные каналы и инструменты донесения этой информации.