Цитаты из книг автора «Н. Козак»

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность – модель рабочего места.

Как правило, оценка производится по двум направлениям: = личностные характеристики (поведенческие компетенции); = оценка знаний и навыков в профессиональной области.

Модель (профиль) компетенций. Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным. Компетенции представляют собой: – личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д.. – нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании. – иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками – иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций

Требования к кандидатам и источники их формирования Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами: 1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией. 2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию. 3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена. Требования к кандидатам формулируются на основании: = должностная инструкция; = квалификационная карта; = модель компетенций; = модель рабочего места; Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место. В практике рекрутмента стали создавать другие документы, описывающие, необходимые для кандидата качества: квалификационные карты и модели компетенций. Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками – иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта до

Как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько этапов: Исследование рынка – тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. д. Разработка товара – на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил). Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка). Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования: = стратегическое – долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет) = тактическое – среднесрочное (от 1 года до 3лет) = оперативное – краткосрочное (не более 1 года)

Этапы кадрового планирования Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: = определение воздействия организационных целей на подразделения организации; = определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); = определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; = разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

сложность для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и т. п.