Цитаты из книг автора «Михаил Молоканов»

Чтобы подытожить эту часть нашего разговора, воспользуюсь устоявшимся выражением: кто четко мыслит, тот четко излагает. В нашем случае: кто четко мыслит, тот четко, эффективно действует в бизнесе. На мой взгляд, у предпринимателей четкости в базовых понятиях пока и не хватает.

Славятся русские креативностью, нестандартностью подхода? Славятся! Мои западные партнеры говорят: «Если нужно надежно и качественно решить серию рутинных задач, наймите индийский программистов. А, если нужно решить одну, но к которой не знаешь, как подступиться, наймите русского программиста!»

Всем известно, что русская душа – потемки. Наше поведение непредсказуемо, мысли – нелогичны, а любимые сказочные персонажи – Емеля на печи и Иванушка-дурачок. Почему же так сложилось? И для чего еще Петр I издал указ, гласящий: «Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый! Дабы не смущать начальство разумением своим»?

Объективная реальность такова, что в сутках 24 часа, а каждая технология имеет ограничения, а каждый человек что-то делает хорошо, а какую-то работу выполнять качественно неспособен. Все это очень трудно, как ни странно, принять.

При задаче развития организации, когда оказывается важной степень вовлеченности менеджеров и исполнителей в работу по программе изменений, адекватная мотивация становится решающим фактором. С сотрудниками надо вести переговоры, делать их агентами изменений, но такая работа, как правило, не проводится. Собственник и менеджеры сверху вниз используют лишь силовые методы. Формально они работают, реально сотрудники в таких ситуациях начинают себя вести как дети: недопонимают, становятся медлительными, безынициативными. Для того, чтобы программа изменений была реализована в заданные сроки, собственнику приходится работать как надсмотрщику-толкачу. Он должен сам постоянно контролировать каждый шаг сотрудников, регулярно пугать их. На это уходят время и силы. Более того, при таком подходе нередко организация теряет лучших менеджеров и исполнителей. Они просто уходят. Причем, уходят к конкурентам. Альтернативой такому подходу является кампания по вербовке сторонников изменений, предполагающая широкое обсуждение программы изменений, переговоры, мотивацию сотрудников, учет интересов и требований каждого из них, обсуждение его будущего, его места в изменяющейся организации. При таком подходе сотрудники принимают на себя ответственность за происходящие изменения, становятся партнерами.

Итак, неограниченная власть Первого лица в любой российской организации воспринимается, если и не с радостью, то, во всяком случае, привычно. Собственник-менеджер работает по 14—16 часов в день, но все равно не успевает решить все стоящие перед ним задачи. Неограниченность ответственности Первого лица приводит его к потере приоритетов, запаздывании в принятии решений, неминуемым ошибкам. То есть безграничная власть снимает одни риски, но с неумолимостью создает новые угрозы для организации.

И это при условии, что в России большинство инструментов и практик «творчески» перерабатывается, в большинстве случаев, до неузнаваемости и практической неприменимости. Если такую практику отбросить – я «за»!

Изменения в организации происходят постоянно, независимо от желания и воли собственников или менеджеров. Изменяются запросы клиентов, меняется рынок, политическая ситуация, устаревают технологии, постоянно повышаются запросы и требования сотрудников к организации, меняется сам собственник: его цели, потребности, отношение к организации. Причем в России эти изменения происходят очень быстро. Оплата труда необходимых специалистов, которых всегда не хватает, может удваиваться на российском рынке в течение года. Российские руководители постоянно сталкиваются с тем, что при подборе нового специалиста, он требует зарплату существенно выше, чем специалист того же профиля, уже работающий в компании. Большинство технологий устаревает в течение 3 – 5 лет. Клиенты, которые еще 25 лет назад покупали просто показывающий цветное

ается человеком. Большинство его эффективных идей – это не столько придуманные решение, сколько результат внимательного наблюдения за организацией (в компании есть и ростки желаемого будущего, и присущие ей способы проводить изменения).

С советских времен крик на подчиненных считался признаком силы управленца. Время изменилось, сложность мира, применяемых технологий и взаимоотношений изменилось еще больше. Изменились ли методы управления российских менеджеров? Увы, слишком часто на российских предприятиях встречается тот же самый подход руководства к своим сотрудникам или репрессивный стиль менеджмента