Цитаты из книг автора «Мэтью Сайед»

Коллективы не всегда разумны. Они могут стать опасно однородными, состоящими из «клонов».

«Вторые пилоты скорее умрут, чем будут противоречить командиру». Вспомним и бортинженера рейса 173 компании United Airlines. Люди чрезвычайно чувствительны к иерархии, даже когда на кону стоит их жизнь. Люди заставляют себя замолчать, не осознавая этого.

Причина в том, что лидерство имеет социологическую цену, когда оно связано с моделью отношений, основанной на господстве и подчинении. Знания, которых лишается группа при исключении вышестоящего начальника из проекта, в его отсутствие более чем компенсируются знаниями других участников команды. Балаж Сатмари, ведущий автор исследования, сказал об этом прямо: «Удивительным в наших результатах был тот факт, что руководители с высоким статусом чаще терпят неудачу в проектах. Я убежден, что на самом деле это происходит не вопреки безусловной поддержке, которую они получают, а благодаря ей»

В досконально продуманном исследовании Роттердамской школы менеджмента анализ более трех сотен реальных проектов начиная с 1972 г. показал, что проекты, возглавляемые младшими менеджерами, оказались более успешными, чем те, которыми руководил вышестоящий начальник[82]. Это кажется удивительным. Как может команда, лишенная одного из самых компетентных членов, добиваться лучших результатов?

наша психология статуса настолько искусно настроена, что можно собрать в комнате пять незнакомых людей, дать им какую-либо задачу, и иерархия подчинения сформируется уже через несколько секунд. Но еще более удивительно то, что наблюдатели, которые даже не могут слышать слов, произнесенных в комнате, способны точно определить место людей в иерархии по их позам и выражению лиц.

Человеческое сознание в буквальном смысле предназначено для жизни в иерархически организованных группах»

разнообразие вносит вклад в коллективный интеллект только в том случае, если оно релевантно. Суть в том, чтобы найти людей с такими взглядами, которые одновременно подходят для решения задачи и способны к совместной работе и творчеству.

наем на работу людей разного цвета кожи и пола не гарантирует повышения когнитивного разнообразия. Создание коллективного разума нельзя сводить к проставлению галочек в анкете. Не забывайте и о том, что люди с изначально разными мнениями со временем принимают предпосылки, преобладающие в группе. Это может привести к ситуации, когда руководящая группа выглядит разнообразной, но на самом деле – в когнитивном смысле – таковой не является. Эти люди так долго работали в данной организации, что их взгляды, знания и образ мыслей стали шаблонными и неотличимыми друг от друга.

посмотрим на двух других экономистов: они оба белые, среднего возраста, оба носят очки, имеют одинаковое количество детей и любят одни и те же телевизионные программы. В демографическом смысле они идентичны. Но предположим, что один из них монетарист, а другой кейнсианец. Это два разных подхода к экономике, две совсем разные модели. Их общий прогноз будет существенно лучше, чем прогноз каждого в отдельности. На первый взгляд два экономиста могут казаться одинаковыми, но на самом деле они разные – по своему подходу к задаче.

Спарбер обнаружил, что повышение расового разнообразия не приносит никакой пользы фирмам, выпускающим детали самолетов, станки и т. п. Почему? Потому что жизненный опыт, скажем, чернокожего почти или никак не влияет на появление нестандартных решений в дизайне, например, деталей двигателя.