последующее отслеживание — недостающее звено не только в моей методике обучения, но и в реальной практике. Правда, я внушал людям, что процесс изменения к лучшему подразумевает регулярное обращение к коллегам с вопросом: «Как у меня получается?»
Отсюда урок второй: между пониманием и действием — дистанция огромного размера. Методики подготовки руководящего персонала в большинстве своем исходят из ошибочной предпосылки: если человек понял, он будет выполнять. Увы, все не так просто.
Они не смогли взяться за себя потому, что были просто слишком заняты. После семинаров они возвращались в свои офисы, где их ждали требующие немедленной реакции письма, доклады подчиненных и запросы начальства, звонки клиентам и покупателям. Они постоянно отвлекались на повседневную рутину.
Урок первый: не каждый реагирует на процесс обучения — во всяком случае, не так, как того хотелось бы организации. Одни люди обучаемы, другие нет, и не потому, что не хотят стать лучше.
Признательность — не абстракция, а подлинное чувство, которое нельзя вызвать искусственно. Вы либо испытываете ее, либо нет. Но когда человек делает вам нечто приятное, он ожидает признательности и думает о вас хуже, если вы не проявляете ее.
Так работает и мой тест. Он показывает, как легко мы теряем сосредоточенность, когда не говорим. Вместе с тем он помогает развить «мышцы сосредоточенности» — способность сфокусироваться. Делайте это упражнение регулярно — и вскоре вы сможете сосчитать до пятидесяти, не перебивая себя. Умение концентрироваться позволит вам стать более внимательным слушателем.
Первый активный выбор, который вы должны сделать в процессе слушания, — думать, прежде чем говорить. Когда говоришь, то слушать уже не можешь. Поэтому прикажите себе держать рот на замке