Цитаты из книги «Управление результативностью. Система оценки результатов в действии»

Одна из главных задач — побудить менеджеров сосредоточиваться на эффективности работы в целом. Нужно отучить их зацикливаться на выполнении отдельной задачи, за которую автоматически полагается вознаграждение. Это огромный сдвиг в корпоративной философии: важно не только что ты делаешь, но и как.

Это уважение к личности, взаимное уважение, справедливость процедур и прозрачность процесса принятия решений.

Составление индивидуального плана развития включает четыре этапа: Выявление потребностей в развитии. Поиск способов удовлетворения этих потребностей. Планирование действий. Реализация.

Мы объясняем, как выгодно для них самих следить за собственной результативностью, и предлагаем — остановитесь, осмыслите, что вы делаете и чего достигли.

А это значит — донести до каждого сотрудника, чего от него ждут, и как ему этого добиться.

Эффективное выражение признания зависит от усилий менеджера.

В нашей корпоративной сети есть специальный калькулятор. Сотрудники могут ввести свои данные по зарплате и коэффициент личной результативности и посчитать, на какой бонус они могут рассчитывать. Все открыто.

Вклад подразумевает все, что делает человек для организации, уровень его навыков, компетенции, которые он использует, результаты, которых он достигает — все это составляет вклад в процесс достижения организацией долгосрочных целей.

Оплата в соответствии с вкладом объединяет оплату по результату и оплату в соответствии с компетенциями. Сотрудники получают вознаграждение и за результат («выход»), и за компетенции («вход»). Этот подход делает акцент на том, какой вклад вносит сотрудник своим трудом в общее дело организации или команды, как он применяет для этого свои навыки и какие прилагает усилия.

Говорят, что лучше учиться на деле, но более эффективно, когда существует согласованная система наставничества и поддержки, чтобы обучение было интенсивным и целенаправленным.