Учитывая, что планирование бюджета в компаниях, как ранее отмечено в этой главе, зачастую превращается в перетягивание одеяла на себя, сложившаяся организационная культура часто диктует руководителям тип поведения, заключающийся в том, что они вынуждены «биться до конца» за интересы своего бизнес-подразделения. Ни один директор бизнес-подразделения не хочет, чтобы другие видели, что финансирование его подразделения сократилось по сравнению с остальными. Более того, премии руководителей, их самоуважение и перспективы карьерного роста часто связаны лишь с краткосрочными результатами бизнеса. Часто у генерального директора бизнес-единицы нет никаких стимулов играть в благородство и уступать часть своего бюджета на финансирование нового перспективного направления, нуждающегося в инвестиционных ресурсах.
В таких ситуациях может проявляться и другая форма мышления, ориентированного на достижение сиюминутных результатов. Если руководитель подразделения планирует оставаться на своей должности не более нескольких лет, то он будет мотивирован на достижение максимальных краткосрочных результатов. Даже если это бизнес-подразделение в конечном итоге не сможет переориентироваться на достижение успеха в долгосрочной перспективе, с последствиями, скорее всего, придется иметь дело несчастному преемнику на этой должности.