Раздел 1
Международная сеть CRANET: история и методология исследования

1.1. Краткая историческая справка^[2]

Международная сеть исследователей практик управления человеческими ресурсами CRANET была создана в 1989 г. в Великобритании по инициативе одного из партнеров консалтинговой компании Price Waterhouse Гэвина Адама (Gavin Adam) и профессора Криса Брюстера (Chris Brewster) из Крэнфилдской школы менеджмента (Cranfield School of Management) и первоначально называлась The Price Waterhouse Cranfield Project (PWCP). Идея создания такой сети стала реакцией на отсутствие сопоставимых европейских данных, которое особенно остро ощущалось в свете формирования единого европейского рынка труда^[3]. Фокусирование проекта на Европе отразилось в следующем названии сети – Cranfield Network on European HRM (CRANET-E).

На первых этапах исследователи были ориентированы на охват стран с похожими характеристиками, что позволяло исключить влияние размера, структуры экономики, культурных ценностей и больше сосредоточиться на различиях в предмете исследования, т. е. в самих практиках управления человеческими ресурсами (УЧР). Инициаторы проекта убедили престижные университеты и бизнес-школы в пяти европейских странах (Франция, Германия, Испания, Швеция и Великобритания) провести в 1990 г. первый опрос.

По прошествии трех лет от создания сети Price Waterhouse прекратила материальную поддержку проекта, но академические участники нашли собственное финансирование в каждой стране для продолжения работы. Поначалу приходилось приглашать экспертов присоединиться к проекту, однако вскоре страны сами стали подавать заявки на участие в исследовании.

Постепенно состав участников проекта расширялся, но ограничивался европейскими странами до 1992 г., когда к сети присоединилась Турция. В 2005 г. исследование охватило 7914 компаний из 32 стран, в том числе 10 неевропейских, включая США. Россия стала членом сети и впервые участвовала в исследовании в 2008 г.^[4] К началу 2022 г. исследовательская сеть CRANET охватывала представителей университетов и бизнес-школ более чем из 40 стран в Европе, Азии, Северной и Южной Америке, а также из Австралии. Последний опрос был проведен в 35 странах в 2021–2022 гг.

Первоначально исследование проводилось ежегодно, но оказалось, что времени между волнами (иначе – раундами) недостаточно для тщательного анализа собранных данных, к тому же политики и практики УЧР менялись не так быстро. По мере расширения сети и увеличения времени на координацию взаимодействия между странами-участницами на сбор данных стали отводить более одного года, а период между волнами увеличился до четырех лет и более (1995–1996, 1999–2000, 2004–2005, 2008–2009, 2014–2015, 2021–2022 гг.)^[5]. Так, между последней волной 2021–2022 гг. и предыдущей прошло семь лет.

В 2021 г. координационный центр CRANET после 30 лет базирования в Великобритании был переведен в США – в Центр международных исследований человеческих ресурсов Университета Пенсильвании (Center for International Human Resource Studies at Pennsylvania State University).

В настоящее время CRANET является крупнейшей в мире исследовательской сетью практик УЧР с уникальным опытом сбора сравнительных данных об УЧР в разных странах на протяжении более трех десятилетий. В последних волнах исследования принимали участие почти 10 тыс. компаний, что дает надежнейшее основание как для межстранового сравнения, так и особенно для анализа отраслевых практик УЧР. Статьи, основанные на данных CRANET, публикуются в ведущих международных журналах, а результаты исследований представляются на самых престижных научных конференциях по всему миру.

1.2. Методология исследования CRANET

В исследованиях проблем УЧР существует давняя традиция сравнения стран, и национальный контекст в настоящее время признается важным для понимания УЧР в различных культурных и институциональных условиях^[6]. Вместе с ростом международных сравнительных исследований в области УЧР углубляется понимание многих проблем, возникающих при одновременном сборе сопоставимых данных в нескольких странах. Методологические решения, касающиеся сравнительных исследований, хорошо задокументированы, но недостаточны для решения практических задач, связанных со сбором данных в разных странах^[7].

Деятельность CRANET демонстрирует прагматический подход к разработке сравнительных исследований и позволяет обсудить опыт, полученный в таких областях, как формирование выборки и анкеты, сбор данных, обработка и анализ данных, а также вопросы управления международной сетью исследователей^[8].

Проект CRANET создавался как исследование, международное по своим перспективам и сравнительное по цели^[9]. Исследование проводится методом стандартизованного анкетного опроса директоров по персоналу или руководителей служб УЧР организаций.

На момент запуска первого опроса CRANET имелось относительно мало данных о практиках УЧР в разных странах для проведения системного анализа международных трендов в области УЧР. Метод конкретных ситуаций (case study) как способ, применявшийся для сбора данных в основном в продвинутых компаниях, мог дать ложное представление о состоянии УЧР в стране в целом.

Исследователями CRANET было принято решение организовать опросы на уровне страны. Первоначально речь шла о Европе, где УЧР в большинстве стран находится под сильным влиянием национальной правовой и институциональной среды даже при том, что организации по всему региону сталкиваются с общими экономическими и структурными изменениями, которые, как представляется, должны вызывать сходные реакции в стратегиях УЧР. Поэтому первичным ориентиром для сравнительного анализа были выбраны национальные данные, а не сопоставление результатов по всей Европе между отраслями, хотя полученные данные не исключают такого анализа.

1.3. Цели и теоретическая основа исследования

Первоначально проект CRANET преследовал две конкретные цели. В первую очередь исследователи хотели иметь возможность отслеживать во времени влияние европейского рынка труда на практику работы с персоналом в Европе: требовалось выяснить, ведет ли европейский рынок труда к гармонизации кадровой политики и есть ли существенные различия в тенденциях УЧР в странах – членах ЕЭС (а затем – ЕС). Вторая цель состояла в том, чтобы установить, каким образом в кадровой политике происходит сдвиг в сторону стратегического УЧР.

Определение УЧР, особенно стратегического УЧР, было предметом дискуссий в литературе и породило обсуждение членами сети CRANET теоретической основы их количественного исследования. В частности, в Великобритании можно выделить функциональный подход, который проводит различие между управлением персоналом и УЧР путем определения конкретных политик. Альтернативная интерпретация УЧР указывает в большей степени на проблему стратегической интеграции между политикой УЧР и корпоративными целями, подчеркивая, что результат такой интеграции зависит от контекста и не может быть связан с каким-либо конкретным набором политик. Исследователями сети было отмечено, что в некоторой степени определения УЧР и стратегического УЧР пересекаются, поскольку оба содержат необходимость стратегической интеграции. Опрос CRANET отчасти отражал связь УЧР со стратегией компании, поскольку анкета содержала вопросы, касающиеся участия службы УЧР в разработке стратегии на разных ее этапах. Для более глубокого исследования стратегической интеграции необходимо учитывать больше организационных и контекстных переменных. Поэтому исследователями CRANET было выбрано функциональное определение УЧР. Другими словами, дизайн опроса был разработан таким образом, чтобы можно было установить, насколько кадровая политика спланирована, согласуется и взаимодействует с корпоративными стратегиями, насколько далеко она продвинулась в сторону большей гибкости и индивидуализации трудовых отношений и какие изменения происходят в таких областях, как набор, обучение и вознаграждение персонала.