Глава 1
Диагностика управленческих кадров в парадигме личностно ориентированного и ресурсного подходов

Аннотация. В главе освещаются возможности повышения эффективности реализации государственной кадровой политики с учетом отечественного и зарубежного опыта на основе применения унифицированных процедур личностно-профессиональной диагностики и оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации. Характеризуются современные тренды в этом процессе, дается анализ основных проблем и путей их разрешения. Обосновывается роль ресурсного и личностно ориентированного подходов, составляющих основу новой методологии диагностики, оценки и развития управленческих кадров государственной службы, которая разрабатывается на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС. Представляется, что широкие возможности в оценке государственных служащих открывает использование технологий личностно-профессиональной диагностики и комплексного ресурсного анализа, которые обеспечивают интегральную оценку личности и деятельности руководителя и способствуют не только улучшению качества отбора, но и более продуктивным расстановке и перемещению кадров, планированию карьеры, повышению уровня профессионального мастерства и квалификации. Раскрывается содержание и структура четырехкомпонентной модели управленческой готовности современного руководителя государственной службы.

Ключевые слова: диагностика управленческих кадров, личность руководителя, личностно ориентированный подход, ресурсный подход, четырехкомпонентная модель управленческой готовности.

1.1. Современные тренды в диагностике и оценке управленческих кадров

Классическая система оценки управленческого потенциала для кадров государственной службы долгие годы была весьма консервативной и маломеняемой. В задачи этой системы входил подбор специалистов на основе анализа документов, рекомендаций, результатов психологического тестирования и показателей развития кадрового состава, что в дальнейшем определяло соответствие специалистов должности, направление их служебного продвижения, обучение и формирование резерва кадров.

В последние десятилетия запрос на цели такой оценки изменился: на первое место вышло выявление ресурсов и возможностей индивидуально каждого государственного служащего на основе данных о личностно-профессиональных особенностях, характеристиках ценностно-мотивационной и компетентностной сфер, мотивах деятельности, KPI и т. п.

Стало важным оценивать не только результаты деятельности организации, но и, и это главное, возможности и потенциал людей, ее осуществляющих, их готовность к вызовам современного мира, к цифровому управлению, к использованию технологий искусственного интеллекта. Это добавило в список оцениваемых качеств новые, такие как готовность к управлению в период перемен, критическое мышление, способность к инновациям, креативность и т. п. Сегодня системам управления нужны люди, которые могут строить отношения, умеют вдохновлять, влиять на других людей, формировать новые команды, справляться с конфликтом. В приоритете способность к аналитическим рассуждениям, владение облачными технологиями, умение применять искусственный интеллект, а также адаптивность, уверенность и творческий подход. Эксперты считают, что в зависимости от целей управления этот список может пополняться, но названные качества приоритетны.

Вышесказанное актуализирует необходимость применения личностно ориентированного и ресурсного подходов, которые, несомненно, являются основными трендами в современном управлении, поскольку личностно ориентированное управление, базирующееся на использовании ресурсов и потенциала каждого участника управленческой деятельности, в наиболее полной мере приводит к наивысшей эффективности и результативности в достижении социально значимых целей на уровне как отдельной организации, так и целостной системы государственного управления.

Несомненно также, что одним из ведущих трендов современности является HR-аналитика: более 73 % профессионалов в области управления эффективностью говорят, что кадровая аналитика станет основным приоритетом для их компаний в следующие пять лет. Как пример можно назвать компанию Linkedin, где количество специалистов по персоналу, обладающих навыками анализа данных, за последние пять лет выросло на 242 %^[2].

Личностно ориентированный и ресурсный подходы, обогащенные данными HR-аналитики, способны выступить методологической основой диагностической деятельности, поскольку при принятии решений об использовании специалистов и их возможностей на любом уровне управления позволяют руководствоваться истинными многосторонними знаниями о каждом сотруднике.

Заметной тенденцией в сфере HR является перенос диагностической работы на базу специализированных центров оценки, специальных служб, комиссий или комитетов. В рамках таких организаций есть необходимый диагностический инструментарий, условия для его использования и анализа полученных данных, возможности для проведения оценки с учетом региональных, языковых, культурных различий, специфики деятельности и т. п. – все необходимое для качественного отбора кандидатов на замещение определенной должности, выявления руководителей с высоким потенциалом, а также формирования баз данных перспективных руководителей и осуществления экспертной деятельности по оценке кадров управления. Примером служит созданный в ряде стран отдельный институт, отвечающий за подбор высших чиновников (Комиссия по гражданской службе в Англии, Служба управления персоналом в США, Федеральный комитет по кадрам в Германии и др.). Так, работа Комиссии по гражданской службе в Англии, которая на 100 % состоит из внешних по отношению к государственной службе специалистов, признается весьма эффективной и обеспечивает отбор государственных служащих на основе их компетентности, а не близости к правящей верхушке.

Становление таких институтов и центров привело к тому, что на смену подходам, при которых новые служащие стремятся угодить начальнику, а не действовать в интересах страны (например, патронаж в Англии, Victor’s spoils system в США, клиентелизм в Бразилии, Чили, Мексике и др.), приходит личностно ориентированная парадигма оценки управленческих кадров, учитывающая наличие у кандидата необходимых ресурсов для выполнения управленческих функций и предполагающая открытость и гибкость, ориентацию на подбор талантливых сотрудников, их развитие и закрепление в организации на длительное время. В этом плане признается эффективным опирающийся на принцип заслуг подход merit system (меритократия), согласно которому все слои общества должны иметь равный доступ к государственной службе, а отбор необходимо осуществлять исключительно на основе личностно-профессиональных качеств, знаний, умений и способностей кандидатов в результате честной и открытой конкуренции.

Основополагающими же в диагностической работе до сих пор являются методологические подходы, разработанные в годы становления психодиагностики, первых упоминаний о ней, которые датируются тысячным годом до нашей эры. Тогда в Китае, чтобы упорядочить прием работников на государственные должности, были применены письменные тесты. Более обоснованные и формализованные диагностические процедуры относятся уже к 1850 г., когда в США становятся обязательными экзамены при приеме на государственную службу. Активное развитие психодиагностики во всех направлениях изучения личности приходится на конец XIX в., и к первым таким исследованиям относятся разработки Г. Эббингауза, который на материале изучения памяти научно обосновал экспериментальный метод^[3].

Обоснованной базой ведущих диагностических процедур мира выступают:

– идеи представителей структурализма (В. Вундт, Э.Б. Титченер)^[4], в основе которых изучение социального и индивидуального опыта индивида, анализ его сознания, переживаний через анализ документов, персональное тестирование и самоанализ или самоотчет об ощущениях, чувствах, эмоциях и взглядах;

– основные положения функционализма (Р. Вудворте, Дж. Дьюи, Г. Спенсер, Д. Энджелл)^[5], предполагающие изучение любых психических состояний путем анализа причинных связей, существующих между этими состояниями, средой (окружающей действительностью), поведением индивида и другими характеристиками;

– подходы бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Б. Уотсон, У. Хантер) и необихевиоризма (Э. Толмен, Б. Скиннер, К. Халл), изучающие и анализирующие поведение людей посредством наблюдения и различных измерений^[6];

– идеи гештальт-психологии (М. Вертгеймер, В. Кёлер, К. Коффка)^[7], ориентированные на изучение мышления и восприятия личности на базе целостного подхода;

– теория психоанализа (3. Фрейд и последователи)^[8], предполагающая, что поведение личности, ее разносторонний опыт определяются внутренними влечениями, которые чаще всего бессознательны;

– положения гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу, К. Мустакас, Э. Фромм), исследующие сознательный опыт человека и признающие личность как уникальную целостную систему^[9];

– основы когнитивной психологии (Д. Брунер, Дж. Миллер, А. Ньюэлл, Дж. Сперлинг, Р. Солсо)^[10], направленные на изучение личности через ее познавательную сферу.

Опираясь на научную методологию названных направлений, отечественные и зарубежные исследователи и практики в области оценки индивидуально-психологических и личностных характеристик используют значительное число методов и методик, разработанных под конкретную задачу. В основе оценки человека с позиций каждого из этих подходов лежит наблюдение, сбор и обобщение информации об эффективности и результативности выполнения им профессиональных обязанностей и полномочий. Относительно вопросов оценки государственных служащих такой подход предполагает диагностику ресурсов, потенциала и эффективности их деятельности, что сказывается на результатах аттестации, продвижении по службе, возможности занимать должности, соответствующие их квалификации, и др.

Однако в деятельности различных организаций часто применяется инструментарий, не отвечающий реальным запросам и не дающий необходимую информацию о личности и эффективности ее деятельности. Одна из причин, почему организации не используют проверенные и точные методики для отбора сотрудников, заключается в том, что многие руководители и специалисты по персоналу имеют неверные представления о направленности подобных методик и ценности их использования. При этом выбор и использование эффективных методов оценки могут значительно повысить качество и эффективность сотрудников любой организации, особенно сегодня, когда широкое распространение получили различные варианты компьютерного или онлайн-тестирования. В деятельности HR-специалистов такие методики пользуются наибольшим спросом, поскольку дают возможность быстрой обработки данных и более точной оценки.

Широкие возможности в диагностике государственных служащих предоставляет интегральная оценка их личности и деятельности, что способствует не только улучшению качества отбора, но и более продуктивным расстановке и перемещению кадров, планированию карьеры, повышению уровня профессионального мастерства и квалификации. Для этого активно применяются тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок (экспертное определение частоты проявления необходимых для выполнения деятельности качеств). Оценка также может проходить в ходе деловых игр, направленных на разрешение различных близких к реальным ситуаций и дающих возможность каждому участнику разносторонне проявить себя во взаимодействии с другими людьми. Расширяют результаты оценки сведения психофизического и медицинского содержания (о здоровье в целом, темпераменте, свойствах нервной системы и пр.), показатели достижений личности (награды, рейтинговые оценки), биографические данные (информация о собственной и родительской семье и т. п.).

Среди качеств, необходимых для эффективной деятельности кадров управления, эксперты называют креативность, убедительность, умение управлять людьми и сотрудничать, выполнять разные социальные роли, адаптивность к разным производственным условиям и ситуациям, управление временем (тайм-менеджмент), отдавая предпочтение универсальным, так называемым мягким навыкам (soft skills) перед специфическими профессиональными – «жесткими» навыками (hard skills). Среди «жестких» навыков на первое место для кадров управления выходят специальные навыки: облачные вычисления – способность выполнять вычислительные действия через интернет; умение использовать искусственный интеллект – работать с автоматизацией сложных и изменчивых процессов, обрабатывать массивы данных, UX-дизайн. Среди «мягких» навыков особое значение имеет готовность к управленческой деятельности в условиях изменяющейся действительности, к работе в цифровом мире, в том числе в удаленном режиме, поскольку сегодня в рамках многозадачности без этого, а также без гибкости и готовности развивать новые навыки достигать результата и продвигаться в управленческой деятельности практически невозможно.

Оценивать названные ресурсы и качества весьма сложно. На смену традиционному комплексу процедур оценки приходят новые подходы и методы. Одним из них, безусловно, является метод «360 градусов»^[11], представляющий достаточно полную информацию о профессиональных навыках, необходимых для эффективности в управленческой роли, что и используется HR-службами в диагностической работе. Посредством этого метода оцениваются стратегическая перспектива, обучаемость, решительность, управление изменениями, лидерство, противостояние проблемным работникам, совместное управление, построение отношений сотрудничества, сострадание и чувствительность, уважение к различиям, проявление инициативы, хладнокровие, баланс между личной и рабочей жизнью, самосознание, управление карьерой. Ценность метода заключается в том, что оценку дают со всех сторон («360 градусов»): не только непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные, сам сотрудник. При этом его самооценка является важнейшей частью методики. Иногда в оценщики включают клиентов и заказчиков, и тогда это оценка «540 градусов».

Другим распространенным сегодня методом являются кейсы-тесты, которые в отличие от других диагностических инструментов строятся на ситуациях реальной деятельности. Кейсы опосредованно выполняют развивающие и обучающие функции, так как у претендента на должность или руководителя, проходящего аттестацию, есть возможность увидеть эффективную технологию решения представленной задачи или сравнить свои результаты с результатами других людей.

В последние годы весьма популярны аппаратурные методы диагностики, направленные на измерение психофизиологических параметров и индивидуально-психологических различий. Например, хорошие результаты дают апробированные аппараты «Малахит» (дерматоглифика), «Активацио-метр», «АнтистрессБОС», «Фотоплетизмограф» и др.^[12] В этом ряду стоит упомянуть и альтернативные методы диагностики индивидуально-психологических особенностей, например диагностику по лицу человека^[13] и профайлинг^[14].

Один из методов в диагностике индивидуально-психологических и личностных качеств личности известен как самоотчет или метод самооценки. Этот метод предполагает опрос человека о его поведении, мыслях и чувствах, а затем на основе анализа ответов формулирование выводов о качествах личности^[15].

Но все-таки самым распространенным инструментом диагностики являются личностные опросники, представляющие наиболее значительную объективную информацию, необходимую для оценки личности^[16].

В зарубежной практике сегодня весьма популярны комплексные платформы, объединяющие группы методов и направленные на возможно более глубокую диагностику. Так, на сайте Digitalhrtech^[17] представлены 40 лучших инструментов для оценки кандидатов перед приемом на работу, в числе которых методика «PersProfile Manager»^[18] – эффективный метод оценки социальных навыков отдельных лиц или команд по поведенческому типу. Соответствие профиля тестируемого занимаемой должности упрощает выбор кандидата на эту должность. Методика оценивает соответствие кандидата четырем социальным типам и восьми поведенческим тенденциям. При интерпретации ответов характеризуются основные черты личности и дается общее заключение (комментарий).

Для диагностики личности в таких отраслях, как образование, финансы, здравоохранение, правительственные и другие государственные органы, в Австралии и еще в 56 странах мира используется комплексный подход Hogan Assessment^[19], в рамках которого оценка осуществляется в форме независимого онлайн-тестирования по основным деловым компетенциям. Методика состоит из трех опросников, которые в совокупности включают почти 600 вопросов. Результаты обрабатываются на конфиденциальном сервере компании Hogan, что полностью исключает возможность несанкционированного доступа во время проведения теста и обработки. Этот метод часто используется при подборе персонала, поскольку он позволяет выявить особенности личности, имеющие непосредственное отношение к работе, карьере и профессиональной деятельности. Первый опросник называется «Инвентаризация личности по Хогану» (HPI)^[20]