Цитаты из книг автора «Клаудио Фернандес-Араос»

-первых, успешный менеджер должен иметь мощную ориентированность на результат (то есть быть сфокусированным на улучшении результатов бизнеса). Слабая ориентированность на результат означает всего лишь желание должным образом выполнять свою работу. Умеренный уровень претворяется в достижение поставленных целей. Высокий уровень означает введение улучшений. И наконец, высший уровень означает стремление Вторая ключевая компетенция — это «командное лидерство», которое позволяет руководителям формировать и фокусировать эффективные группы. Люди с низким уровнем этой компетенции заняты постановкой целей перед группой. Средний уровень предусматривает попытку построения продуктивной команды. Высший уровень — это создание высокорезультативных команд. Третья ключевая компетенция — то, что мы назвали «сотрудничеством и влиянием». Люди, владеющие такой компетенцией, эффективно работают с равными по должности, партнерами и с другими

Макклелланд пришел к выводу, что фактически демонстрируемое на позиции поведение является лучшим индикатором потенциального успех

проективные техники тест» (TAT) и «Тест Майнера на завершение предложений» (MSCS).

характеристики включают в себя мысли, чувства и поведение. Очевидно, что они являются довольно стабильными, то есть человек ведет себя характерным образом в различных ситуациях.

Личность — это обозначение уникальной структуры характеристик, которые определяют индивидуальность человека и задают его способы взаимодействия с окружением.

Работа Шмидта и Хантера подтверждает, что IQ на самом деле очень важен. Фактически они говорят нам, что если вы нанимаете работника, не имеющего опыта данной работы, то единственным значимым показателем его будущей производительности и способности к обучению будет (GMA), который может быть измерен при использовании коммерчески доступных тестов IQ. Далее, рассмотрев GMA в сочетании с каждой из восемнадцати оставшихся методик отбора, Шмидт и Хантер заключают, что следующие три из них обладают высшей совокупной значимостью для определения будущей результативности на работе:

процесс значительно , когда вы точно знаете, что ищете, и можете присвоить различные веса разным релевантным критериям.

на самых достоверных прогнозирующих параметрах, вы сможете произвести более качественную оценку за меньшее время, то есть добиться как большей эффективности, так и рациональности.

мы рассмотрели три типа факторов, осложняющих процесс принятия решений о людях: статистические шансы удачи, трудности оценки и психологические предубеждения. Сейчас мы сфокусируемся на последнем типе, который может саботировать эти решения, а именно на неверных стимулах и конфликтах интересов. Эти факторы могут быть порождены обстоятельствами кандидатов или даже политическим давлением внутри самой организации.

Высокая эффективность (так же, как и низкая) часто неотделима от контекста, в котором она проявляется.