Часть 1
Как разработать тренинг

Глава 1
Что нравится участникам тренинга

Учитель и ученик проходили через деревню в день большого праздника. Когда они подошли к главной площади, звуки барабанов и крики людей стали настолько громкими, что ученик зажал уши ладонями. Но к его удивлению, учитель, пританцовывая, проходил всё глубже к центру площади, к месту главного действия. После того, как праздник закончился и люди, уставшие, разошлись по домам, ученик спросил учителя: – Учитель, как ты мог радоваться и праздновать при таком шуме? Я не слышал даже своих мыслей! – Ты был настроен на шум, мой друг, но для жителей этой деревни это была музыка. Я всего лишь воспринял эти звуки так же, как и они. Большинство людей идут по жизни, воспринимая только шум. Пойдём же дальше, и давай на этот раз слушать музыку.

Тренинги – это школа для взрослых, состоявшихся людей. И методика преподавания в этом случае заметно отличается от преподавания студентам и школьникам. Что отличает взрослого человека:

✓ значительный жизненный опыт;

✓ наличие профессиональных знаний и навыков в разных областях жизни;

✓ сформировавшиеся ценности и убеждения, которые с возрастом могут меняться;

✓ желание быть активным, высказывать свое мнение, предлагать свои варианты решения задач, свои подходы к обсуждаемым вопросам;

✓ формулирование конкретных запросов по решению своих проблем;

✓ пассивное поведение на тренинге, если нет соответствующей мотивации;

✓ желание чувствовать себя на тренинге комфортно, быть в безопасности и свободным в своих оценках;

✓ потребность в том, чтобы другие воспринимали его как уникальную личность, относились к нему с уважением.

✓ опасения за свой статус в ситуации «экзамена», игр, кейсов, упражнений.

Заказчики корпоративных и участники открытых моих тренингов, как правило, уже имеют опыт обучения у других тренеров. Я всегда спрашиваю у предпринимателей и руководителей предприятий, посетивших по три и более тренинга, что им нравится в процессе обучения, а что – нет?

Основные ответы можно записать в виде таблицы:

Хороший тренер, как и любой хороший преподаватель, должен ярко рассказать, просто объяснить, убедительно показать – желательно в игровой форме, чтобы людям было интересно. Вот только «студенты» у него уже взрослые и нередко скептически настроенные.

Без хорошей мотивации на обучение знания восприниматься не будут. Кроме того, взрослые стараются связать материалы «урока» со своим прошлым и настоящим опытом, и понять, как использовать урок в будущем. Работает правило: «Слышу, вижу, делаю!» Участникам занятия необходимо постоянно практиковаться, причем помощь и руководство тренера приветствуются.

Многое зависит от атмосферы на тренинге. Обязательные ее элементы: защищенность, уважение друг к другу, доброжелательность и внимание тренера, информативность и диалог.

Факт остается фактом: получая информацию в течение дня, мы порой запоминаем до 75 % сказанного. Но уже на следующий день в голове остается, максимум 25 % пройденного материала. Дальше – меньше. Как с этим бороться? Вряд ли ученикам понравится тренинг, сохранившийся в памяти лишь на четверть….

Выход один – повторять материал! Сначала – через сутки. Потом – «контрольный повтор» через неделю. Желательно освежать информацию в памяти не реже раза в месяц. То, что человек неплохо помнит в течение полугода, в итоге «загружается» в долговременную память, и так просто эту информацию из головы уже не выкинешь. А знания, постоянно применяемые на практике, не забудутся никогда.

Теперь немного статистики. Исследование немецких психологов в XX веке показали, что 90 % материала курса, даже хорошо выученного, забываются в течение последующих тридцати дней, а 60 % – в течение одного часа! Американские ученые доказали, что только 10–20 % информации, полученной на профессиональных тренингах, в конце концов, используется на рабочем месте.

Фактически, лишь 2 % посетителей таких тренингов реально извлекают из них нечто новое (вырабатывают неосознанную компетентность), в то время как больше половины участников, как правило, уже знают почти все то, о чем им там рассказывают, а треть из них уходит, не почерпнув каких-либо навыков или знаний.

Быть может, пора переходить к новым моделям учебы? Разумеется, перемены, которых требуют тренинги, тоже вызывают определенные возражения. Практика показывает, что при проведении занятий в трудовых коллективах, их программу с готовностью принимает не более 30 % сотрудников. Еще 30 % также соглашаются на изменения, но делают это неохотно. Столько же людей всеми силами стараются избежать участия в программе. Наконец, оставшиеся 10 % – это безнадежные аутсайдеры. И все же…

В конце концов, мы уже выяснили, что обучение связано с эмоциями, и здесь работает не столько бесконечная зубрежка, сколько практика, модели, изменение навыков. Тренер не может вложить в голову участников все возможные знания, но зато способен сделать главное: научить подопечного учиться. Ведь сегодня обучение – не просто процесс. Это состояние сознания, выходящее за пределы всех знакомых нам структур и институтов, это – часть современного образа жизни.

Необходимо выработать у слушателей постоянную потребность в движении с одного уровня на другой, пояснить, что «вечная учеба» – это ключ к постоянному улучшению качества работы. Роль тренера состоит в удержании внимания участников тренинга на возможности научиться чему-то новому и использовать преимущества этих знаний.

Тренер – не старомодный преподаватель, что-то втолковывающий аудитории у доски. Он должен поощрять слушателей самостоятельно открывать новые принципы своей деятельности. «Силовое подкрепление знаний» в этом смысле куда менее результативно.

Глава 2
Как разработать программу тренинга?

Почему тренеры периодически разрабатывают новые тренинговые программы? Почему вообще нужные новые тренинги?

Существует несколько причин для этого.

1. Конкретные новые заказы руководителей и собственников компаний. Как пример, «Вовлеченность персонала», «Как из клиента сделать друга», «Как улучшить качество коммуникации внутри компании».

2. Сам тренер, учитывая современные тренды, запросы участников решил запустить новый тренинг. А вот мои примеры: «Современные тренды в управлении персоналом», «Сверхвозможности в личной эффективности», «Agile подход в переговорах», «Стартап для бизнес-тренеров».

Тренер создаёт более специализированные тренинги: «Активные продажи продуктов Хедж фондов», «Карьера врача», «Эмоциональный интеллект руководителя в IT-cфере»

Лучше плохой план, чем отсутствие плана, сказал кто-то из великих. Мысль хорошая, переведем ее в эффективный алгоритм разработки программы тренинга.

Существует чек-лист специального алгоритма создания тренинга.

1. Цель тренинга.

2. Задачи тренинга.

3. Задачи переводятся в тренируемые компетенции.

4. Под компетенции разрабатываются модули программы.

5. Модули тренинга наполняются мини – лекциями, мотивацией, упражнениями, дискуссиями, обратной связью. Прорабатываются планы дискуссии, домашних заданий, отдельно тесты.

6. Расписывается тайминг тренинга с небольшим временным запасом.

7. Сценарий тренинга. Прописывается дорожная карта тренинга; начало тренинга, середина тренинга, концовка тренинга.

8. Режиссура тренинга. Подбираются разнообразные упражнения с целью создания «движухи», инструменты управления групповой динамикой.

9. Дизайн тренинга. Создается слайд презентация, видео презентация, музыкальное сопровождение тренинга.

10. Готовится раздаточный материал, инструкции для упражнений, ролевых игр, бизнес-кейсов.

11. Техническое сопровождение тренинга: мультимедийное оборудование, видео камера, микрофоны. Флипчарты, материалы для визуальной фасилитации, бланки отзывов, формы отчетов.

С чего начинается любой тренинг?

Все начинается со звонка или электронного письма клиента.

Пойдем по этапам специального алгоритма.

1. Сбор информации и постановка целей.

Тренер спрашивает заказчика, почему он, они хотят провести тренинг? Как говорится, что мешает быть счастливым? Какие есть проблемы? Почему именно сейчас им нужен тренинг?

Какую цель преследует заказчик: повышение роста продаж, эффективное взаимодействие в коллективе, повышение качества публичных выступлений, результативное управление персоналом?

Бывает и так, что заказчик формулирует только проблему. Например: сотрудники не умеют работать с жалобами, есть трудности в переговорах со сложными клиентами, конфликты внутри компании. Бывает, что заказываемый тренинг является частью программы развития компетенций, и проведения аттестации персонала.

Однажды компания заказала мне стандартный тренинг «Переговоры». Я решил уточнить причину такого заказа, тем более это был уже третий тренинг по переговорам, проводимый в этой компании. Я задал вопрос:

– Зачем вы вновь проводите обучение переговорам?

И получил ответ:

– Мы готовим кадровый резерв.

Тогда я предложил им провести оценку персонала, а точнее лидерского потенциала с целью формирования кадрового резерва. Заказчик согласился, и мы успешно сотрудничали в рамках этой темы.

Тренер в таких случаях может перевести проблему в цель и задачи и предложить оптимальную программу заказчику.

Опытный тренер, как правило, выясняет, проводились ли раньше тренинги на предлагаемую тему. Какая была реакция участников, что понравилось, и что нет. Зачем повторять ошибки других тренеров. Полученную информацию, например, раздаточный материал прошлых тренеров, можно использовать в разработке своей тренинговой программы, чтобы не повторять отдельные модули в своей программе.

Тренер узнает у заказчика, сколько времени будет проходить тренинг: 2–3 часа, полдня, день, два, три дня, неделю или планируется серия тренингов. Какое будет количество участников 10,20, 40 или больше?

Где будет проходить тренинг: на территории заказчика или на вашей территории? Возможно, тренеру придется брать в качестве ассистента другого тренера или работать командой.

Тренер проясняет ситуацию с профессиональной подготовкой участников тренинга.

Возможно, придется сделать два потока обучающихся: один – для менее опытных сотрудников, другой – для более опытных кадров.

Тренер уточняет уровень мотивации будущих участников – как высоко желание учиться и работать над собой. Будет ли участвовать само руководство в процессе обучения. Это является мощным мотивирующим фактором. К чему нужно быть готовым в процессе тренинга? Какой уровень профессионализма участников тренинга?

Тренер заранее выясняет, как будет оцениваться результативность тренинга, по каким критериям будут оценивать работу тренера, нужен ли будет отчет, видео конспект, рекомендации, дальнейшее консультирование?

Хорошо, если заказчики готовы, чтобы тренер провел диагностику уровня квалификации сотрудников. С этой целью тренер предлагает:

✓ Методика «Таинственный покупатель;

✓ присутствие и наблюдение в колл-центре;

✓ совместный выезд с сотрудниками компании на переговоры;

✓ участие в совещаниях компании;

✓ анализ видеозаписи выступлений или аудиозаписи переговоров.

Заполнение специальных анкет-вопросников на тему: уровень мотивации сотрудников, уровень лояльности, психологический климат в коллективе.

Не пройдя первого этапа, нельзя переходить ко второму этапу. Первый этап – это база и фундамент эффективной тренинговой программы.

Список вопросов заказчику:

• Сформулируйте цель тренинга?

• Для чего вам нужен тренинг? Для решения, каких проблем?

• Какие компетенции будем тренировать?

• Количество участников?

• Сколько дней будет проходить тренинг?

• Уровень мотивации участников в баллах от 1 до 10.

• Какой уровень профессиональной подготовки сотрудников?

• Что было хорошо на прошлых тренингах?

• Что было плохо на других тренингах?

• Что показала диагностика участников?

• Как будут оцениваться результаты тренинга?

Вас, как тренера, могут пригласить на выездное мероприятие компании, где отдых и корпоративные мероприятия будут совмещены с тренингом. Нередко это бывает за рубежом. Здесь возможны два варианта.

Первый вариант: вы просто должны развлечь аудиторию под соусом бизнес-тренинга, «раскачать аудиторию», «заставить задуматься над новой информацией», «завести людей». Здесь вы предлагаете программу без тщательной адаптации и корректировки со стороны заказчика.

Второй вариант: с вас спросят по полной программе. Вам нужно провести полноценный и одновременно яркий тренинг. Казалось бы, все классно – вы отдыхаете в другой стране: Черногории, ОАЭ, Израиль, Китай, Доминиканы и одновременно зарабатываете деньги.

Не расслабляйтесь! Есть в этой ситуации свои подводные камни. Участники тренинга могут оказаться немотивированными на тренинг. У них в голове шопинг, ночной клуб, торжественный ужин, наконец, пляж, а здесь вы со своим тренингом.

Тренеру приходится демонстрировать определенную жесткость и настойчивость в отношении регламента тренинга. Особенно, если сами руководители не присутствуют на данном мероприятии.

2. Постановка задач и инвентаризация своих возможностей. Задачи – это что конкретно нужно сделать, чтобы добиться поставленной цели. Собрав перечисленную информацию, тренер может переходить ко второму этапу – разработка программы.

Как пример, программа «Сложные переговоры». Есть восемь умений:

• подготовка к переговорам;

• умение входить в контакт;

• навык диагностики интересов, ценностей клиента;

• компетенция убеждать, презентовать продукт или услугу;

• навык управления возражениями;

• умение торговаться;

• умение создавать новые варианты сотрудничества;

• умение заключать сделки.

Тренер смотрит в своих материалах, что у него уже есть для тренинга. Он проводит анализ своего багажа на соответствие заказу. Здесь бывает несколько вариантов:

1. У тренера есть готовые и проверенные программы. Практически можно ничего не менять.

2.