Цитаты из книги «Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология»

Проблема возникает не тогда, когда один высказывает правильную мысль, а другой — ложную. Если один высказывает правильную мысль, а другой — неправильную, то проблемы нет. Просто один ошибается, и надо посчитать и выяснить, кто же прав, и [неправильную мысль] отбросить. Проблема возникает тогда, когда два человека говорят противоположные вещи и оба правы. Вот тогда впервые возникает проблема.

формальную структуру и неформальную структуру, делящуюся на две, или имеющую два плана существования, — неформальная структура на производстве и неформальная структура в клубе. На одном материале я выделил несколько структур и несколько разных типов связей: есть должностные связи по местам, формальные связи руководства и подчинения, и есть неформальные, личностные связи и взаимоотношения.

Напоминаю определение коллектива, которое я давал (это не значит, что оно «правильное», просто я с ним работаю): коллектив — это совокупность людей, входящих в данную формальную структуру. [Другими словами] совокупность людей, объединенных данной формальной структурой. И внутри этого коллектива складывается система неформальных, личностных взаимоотношений, взаимосвязей: псевдопроизводственных (по поводу производства, внутри производственного процесса) и клубных.

Было специальное социологическое исследование: почему молодежь оттуда побежала? Ответ был один: нет разницы между производством и клубом. Оказывается, что для нормальной жизни человеку обязательно нужны эти границы, чтобы клуб для него обязательно выступал как сфера компенсации.

Формальные структуры, грубо говоря, — это структуры мест или отношений между местами, зафиксированные в каких-то нормативных документах. Скажем, в должностных инструкциях, [положениях] об отделах, о службах и т. д., где четко и жестко перечислены обязанности и права каждого места. Там не говорится, что должен делать Иванов, Петров или Сидоров. Там говорится, что должен делать главный технолог, главный механик, зам по кадрам и развитию и т. д. Есть нормативные документы, они и задают совокупность отношений и связей между должностными местами, или формальную структуру.

Действие есть критерий правильности понимания.

Кстати, тут я отвечаю на замечание, которое неоднократно высказывалось. Меня спрашивают: «Зачем мы устраиваем эту нередко становящуюся скучной игру? Чего проще — взяли бы лекции прочитали, рассказали все это, и здóрово. Особенно если лекции будут интересными, с байками. Так все прекрасно!» Но дело в том, что такой рассказ и такое слушание создают, как правило, только рефлексивное понимание, а не действенное. Для того чтобы понять что-то по-настоящему, нужно все время переводить это в действие. Только тогда, когда человек начинает действовать, он начинает выяснять, адекватно или неадекватно он понял. (Вот здесь я дошел до адекватности.)

Часто обучение сводится к следующему: я лекцию прочитал, семинарские занятия провел, мне студент выдает назад то, что я говорил, с пропусками — и считается, что дело сделано. А реально-то ведь передача знаний не самоцель. Знания передаются, чтобы люди умели действовать, причем — в меняющихся практических ситуациях.

Но давайте зафиксируем, что же мы получили. Итак, начинается понимание... И я подчеркиваю: понимающий всегда прав. Ленин про это красиво говорил: «Говорить надо не так, чтобы было понятно, а так, чтобы нельзя было не понять»54. Это всегда было принципом его работы и, кстати, должно быть принципом работы любого руководителя. Говорить надо так, чтобы тот, кто вас слушает, не мог не понять. Вот как он поймет — это сложный вопрос. И здесь точным является замечание, что каждый понимает в меру своей испорченности. И часто понимание является более богатым — по отношению к тому, что вкладывал [в свое высказывание] говорящий или написавший текст.

Понял, если могу ситуацию построить, реконструировать и начать в ней действовать. Но потом может оказаться, что понял по-своему, не так, как говорили, не так, как хотел говорящий. Но все равно понял.