Предисловие

Управление знаниями персонала в многонациональных организациях представляет важную, но недостаточно разработанную область социологических исследований, актуальность которой обусловлена потребностями эффективного управления многонациональными организациями на основе развития социальных технологий и современных требований бизнеса. В настоящее время необходимость изучения новых возможностей развития интеллектуальных ресурсов организаций, ее нематериальных активов, связана с поиском основных конкурентных преимуществ компаний на международных рынках. В связи с этим, возникает необходимость определения методологии и стратегии прикладных исследований управления знаниями персонала в многонациональной организации, позволяющих развивать продуктивные взаимодействия персонала, осознавать ценности организации, развивать инициативу сотрудников. Распространение транснациональных компаний привело к появлению теоретического интереса и практических исследований использования социальных технологий в организациях, сотрудники которых представляют разные национальные культуры. Специфику таких организаций определяют культурное разнообразие персонала, различные ценности, знания, умения, навыки и потребности сотрудников, способствующие созданию особой неповторимой атмосферы социальных связей и отношений для достижения целей организации. Социальная технология управления знаниями персонала многонациональных организаций предоставляет возможности синтеза ценностей и знаний представителей разных культурных общностей, что способствует переосмыслению и усовершенствованию системы ценностей и знаний организации. Объединяя теоретические знания и практический опыт работы представителей разных стран, социальная технология управления знаниями способна существенно обогатить технологии работы персонала. В центре внимания исследователей оказываются социальные механизмы и технологии оптимизации управления знаниями персонала с учетом контекста российских организаций, для которых в последние два десятилетия открылись возможности формирования многонационального персонала из представителей разных стран. Вместе с тем, до сих пор не выработано единой теоретической концепции, описывающей и объясняющей наиболее продуктивное взаимодействие сотрудников в многонациональных организациях.

Следует отметить, что в начале ХХI века, утверждается перспективность социального подхода к управлению знаниями персонала, что связано, в том числе, с развитием многовариантного парадигматического статуса социологии XXI века. В рамках парадигм «социального поведения», «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов», а также с привлечением новых теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна» стало разрабатываться большое количество социальных технологий. В центре внимания исследователей оказались проблемы социального проектирования, социального конструирования, социальной диагностики, социального моделирования и прогнозирования, социального контроля, социальной экспертизы, социального партнерства, социальной инициативы, социальной работы. В теории организации стали разрабатываться такие социальные технологии как мотивирование, адаптация, развитие персонала, консультирование и др. Возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействия сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

В России практика управления знаниями в организациях имеет определенные традиции, развивавшиеся на основе теории познания марксистско-ленинской философии и высокой оценки знаний для научно-технического прогресса. Вместе с тем, проблема разработки социальных технологий управления знаниями персонала многонациональной организации специально не ставилась, что было обусловлено утверждением единства «советского народа как новой исторической, социальной, интернациональной общности людей», разделяющей единую культуру и ценности^[1]. В России только в современных условиях стала актуальной проблема эффективных социальных технологий управления многонациональными организациями, ценности, знания, культура персонала которых имеют столь существенные различия, что возникает необходимость установления их баланса на основе разработки социальной технологии управления знаниями. Однако данная проблематика и по сей день остается малоизученной и дискуссионной.

Неоднозначность и фрагментарность эмпирических исследований проблемы управления знаниями делает перспективным и актуальным разработку социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Глава 1
Теоретические подходы к проблеме управления знаниями в многонациональной организации

1.1. Современная трактовка понятия «управления знаниями в многонациональной организации»

Проблема управления знаниями является одной из важных проблем современной социологии управления. Появление в 90-х годах ХХ века концепций управления знаниями, обеспечивающих компаниям конкурентные преимущества, было обусловлено возникновением в социологии управления идеи генерации знаний непосредственно в организации. В предыдущих концепциях акцентировалось внимание на применении разнообразных методов для получения знаний в различных предметных областях. В концепциях последнего десятилетия исследования новых технологий управления связаны с тем, как создаются знания, используются и воспроизводятся внутри организаций. Изменилось содержательная сторона понятия «знание». Это не только некоторая совокупность информации, но и «процесс существования знания».

Понятие «знание» в современной социологии управления приобрело более широкое толкование как «знания, противостоящего объекту» или «соотносимого с объектом», как форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности, в отличие от понимания знания как «обладания проверенной информацией, как совокупности сведений в какой-нибудь области»^[2]. На сегодняшний день существует большое количество различных определений понятия «знание». Различают «знание декларативное как знание о мире», «процедурное знание – знание того, как делать что-то, находящееся вне сознания индивида», «общее знание о вещах в мире как семантическое знание», «знание как коннотативное значение»^[3]. В социологии под знанием имеется ввиду «социальное знание, знание об объектах, процессах и явлениях действительности, полученное при помощи эмпирических методов исследования: наблюдения, опросов, социальных экспериментов», и в то же время «это поток, имеющий внутриорганизационную жизнь»^[4].

Систематизация значений понятия «знания» осуществлена впервые К. Виигом, сотрудником американского института по исследованию знаний и консультантом по управлению, который предложил термин «управление знаниями». К. Вииг разделил все определения знаний на несколько категорий: формальные общеупотребительные определения, эпистемологические определения, операциональные определения^[5]. В каждой категории подчеркивается определенное свойство и назначение знаний:

• формальные определения, где знание трактуется как:

– наличие понятия о чем-то;

– результат, который достигнут посредством опытного познания, размышлений, общения;

– понимание науки, искусства, техники;

– осознание чего-либо;

– познание;

– информированность о чем-то;

– сумма знаний, некое целостное образование из истинных утверждений, информации, принципов, присущее человеку;

• эпистемологические определения: знание конкретного человека – это совокупность усвоенных понятий, информации, суждений, стратегий и т. п., которые человек считает истинными;

• операциональное, или рабочее определение: знания – это факты, суждения, утверждения, точки зрения, методологии, которые помогают управлять ситуацией. Знания используются для объяснения, истолкования фактов и информации в контексте ситуации.

Другой известный автор К.Э. Свейби, один из основателей первой концепции управления знаниями, делит знания только на две категории: на «знания-предметы» и «знания-процессы»^[6]. Те, кто придерживаются первого подхода, рассматривают знание как предмет, как информацию, с которой можно работать, систематизировать, управлять с помощью информационной системы. Сторонники данного подхода – главным образом, специалисты по информационным технологиям. Сторонники второго подхода, в основном, управляющие персоналом, рассматривают знания как процессы, как некий набор навыков, ноу-хау. Знания-процессы рассматриваются в динамике, тогда как знания-предметы – в статике.

Д. Харрингтон и Ф. Воул, которые считаются профессионалами в области качества, строят свои определения на двух основных особенностях знаний: знания являются руководством к действию и одновременно служат платформой для оценки и внедрения новых опыта и информации^[7].

В последнее время в западной традиции появились тенденции различать и противопоставлять знание истины, красоты, мудрости и «капитализируемое» утилитарное знание, преобразуемое в стоимость. При этом, всякое знание определяется как источник смысла и самоцель. Акцент делается на том положении, что «быть производительной силой не является для знания ни исключительным предназначением, ни основной целью»^[8]. Таким образом, подчеркивается особая ценность любого знания, а не только профессионального, применимого в бизнесе (более того, бизнес-знание поставлено на второстепенную позицию)^[9]. Данные рассуждения особенно касаются определения знаний в многонациональном контексте, где важную роль играют не только технологические, производственные, процедурные, административные знания, но социально-культурные, фоновые, а также знания особенностей коммуникации в инокультурной среде, этические, этикетные знания, страноведческие и «культуроведческие» знания, а также знания широкого круга дисциплин, начиная от философии и заканчивая географией и политикой. В общем случае, чем более знающими, образованными, (обладающими широким кругозором) являются участники совместной деятельности, тем больше у них шансов понимать друг друга и «говорить на одном языке» (языке общечеловеческой культуры).

В российской научной традиции понятие «знание» определяется как «проверенный практикой и удостоверенный логикой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий»^[10]. «По своему генезису и способу функционирования знание является социальным феноменом. Оно фиксируется в форме знаков естественных и искусственных языков»^[11]. Итак, приведенное определение подчеркивает двойственную природу знания: с одной стороны, знание субъективно и связано с его носителем – человеком, с другой – становится в некоторой степени объективным при формализации и существует в форме языковых знаков, то есть в документах, книгах, аудио и видеозаписях, базах данных и др.^[12] Первичное знание необходимо основано на человеческом опыте, но далее знание может быть передано от его носителя другим людям в непосредственном общении или посредством формализации, поэтому следует учитывать, что не всегда легко установить связь знания с его первоисточником (первичным опытом конкретного человека), знание может передаваться в виде информации, до некоторой степени объективной. В таком контексте знание может быть индивидуальным, групповым, а также общественным или, в частном случае, организационным.

В работе российских авторов, Б.З. Мильнера, В.Г. Смирновой, З.П. Румянцевой, А.В. Блинниковой, изучающих проблему управления знаниями, определения знаний делятся на два блока в зависимости от предназначения знаний: в первом подчеркивается, что знания как практическая информация управляют процессами выполнения задач и принятия решений, во втором подчеркивается, что знания как примеры, события, правила, гипотезы, модели расширяют понимание процессов и явлений и возможностей их использования^[13]. Основная особенность знаний заключается в том, что они одновременно являются ресурсом и результатом, сырьем и продуктом, проявляют себя на входе и на выходе рабочих процессов.

В.А. Дресвянников, российский специалист в области управления знаниями, выделяет четыре свойства знаний, на которых строятся различные определения данного понятия:

• результат, продукт познавательной деятельности;

• отражение объективной действительности;

• закономерности предметной области, имеющие практическое применение;

• возможность безграничного распространения в обществе^[14].

Знание является собирательным понятием и служит средством достижения определенных целей. По сравнению с информацией, знания намного богаче по содержанию и значению для организации. Существует несколько точек зрения, указывающих на принципиальные отличия знаний от информации:

• для того чтобы являться знанием для организации, информация должна обладать особыми качествами – структурированностью, удобством доступа и усвоения, лаконичностью, непротиворечивостью, достоверностью, ценностью, полезностью^[15];

• знания не просто располагаются на более высокой ступени обобщения, чем информация и данные, «знания играют роль структур, обеспечивающих организацию данных»^[16];

• знание – это максимально достоверная, истинная, объективная информация, однако, вопрос о том, может ли знание быть абсолютно объективным (а если не может, то какова предельная степень объективности), остается открытым. В этой связи появился концепт «локальных знаний» (понимание знаний как не претендующих на абсолютную объективность, «на позицию всевидящего божественного ока»)^[17];

• «Знание…, в отличие от информации, предполагает наличие мнения и убеждения. Оно включает определенную позицию, точку зрения или намерение». Знание в большой степени связано с человеческой деятельностью^[18];

• информация не может быть истинна или ложна, знание всегда находится на одном из двух «полюсов» (истинное-ложное). «Если знание, выраженное информационным сообщением, соответствует положению дел в реальном мире, то такое сообщение истинно; если не соответствует – ложно»^[19];

• информация – модели, которые люди обнаруживают в данных как необработанных описаниях событий. Знание – «результат размышлений и опыта человека»^[20].

При исследовании организационных процессов необходимо определить понятие организационных знаний. Под организационными знаниями в данном исследовании понимается совокупность накопленных знаний организации как тех, которые содержатся в имеющихся организационных документах, так и тех, носителями которых являются сотрудники и управляющие организацией. Соответственно, определяя понятие многонациональной организации как организации, персонал которой включает представителей двух и более национальных культур, принадлежащих к разным государствам, имеющих зачастую разные государственные языки (что, в совокупности, обуславливает разное национально-государственное самосознание данных представителей^[21]), уточним, что база знаний многонациональной организации будет включать, кроме документированных знаний, знания сотрудников и/или управляющих организацией, представителей разных национальных культур, принадлежащих к разным государствам, обладающих различным государственным самосознанием. Добавим, что знания многонациональной организации можно понимать как потенциал для действия, и, в то же время, как ключевую информацию (документированную и недокументированную, субъективную), необходимую организации для достижения своих целей, а также для согласования интересов (и с учетом социокультурных различий) сотрудников и руководителя. Тем самым, знание приравнивается к информации, которая имеет семантический, коннотативный, ментально-аксиологический и эмоциональный смысл, обладает особыми ценными качествами для сотрудников организации и складывается из субъективных (представлений, понятий, суждений, теорий, существующих в сознании сотрудников) и объективных (зафиксированных в документах и на аудио-, видеоносителях) знаний, постоянно меняющихся и обогащающихся.

На основе анализа и обобщения современных работ в сфере управления знаниями и развития организаций можно выделить следующие виды знаний^[22]: