Цитаты из книги «Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков»

4. Еще одна проблема – отсутствие у персонала понимания связи между «как ПОработал» и «сколько ЗАработал». Пусть денежное вознаграждение менеджера сервисной компании привязано к оплатам клиентов, за которых он отвечает. Но его ожидание может быть не в том, чтобы самому работать сверхкачественно для клиентов, а в том, что компания должна обеспечить его клиентами, которые будут делать платежи.

В системном подходе управленческое воздействие на подчиненных применяется дозированно, исходя из личностных качеств и компетенций конкретного человека, особенностей ситуации и обстоятельств. Для реализации на практике одного желания мало – руководитель должен владеть разными приемами и техниками управления.

В зависимости от ситуации каждому сотруднику необходимо свое соотношение между категориями управленческого воздействия: •

Принцип № 4. Каждому сотруднику и ситуации – свое управленческое воздействие

Не поддавайтесь эмоциям – не торопитесь увольнять сотрудников, которые «плохо работают» и с которыми «надоело возиться». Мы живем в реалиях «рынка соискателя», где не то чтобы профессионалы, а специалисты-середнячки – на вес золота!

Многие руководители наносят вред своим подчиненным, пытаясь уклониться от «борьбы за человека» (слишком добродушны, не хотят думать и напрягаться, не обладают достаточными навыками для ее ведения). Но еще хуже, если руководитель «проигрывает борьбу за самого себя» и становится человеком, «которому ничего не надо, лишь бы все было по-старому». Сможет ли такой бороться за подчиненных?

Привяжите оплату за результат к необходимости соблюдать стандарты (регламенты) с учетом долгосрочных интересов компании.

Помните: текущие щедрые бонусы не станут для сотрудников должным основанием для уменьшения дохода в будущем.

Это реальность! Когда все хорошо, сотрудники с удовольствием зарабатывают больше с помощью переменной части. Но если происходят события, негативно влияющие на поток работы/денег, люди не готовы разделять риски. Как следствие, когда доход становится меньше ожидаемого стабильного оклада на рынке труда, они требуют пересмотреть систему вознаграждения либо увольняются.

она реализует отдельный проект для безболезненного (для компании) увольнения антилидера: выстраивает параллельный отдел разработки и работы с клиентами.