Цитаты из книги «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности» Эми Эдмондсон📚 — лучшие афоризмы, высказывания и крылатые фразы — MyBook. Страница 1
image
Хуже того, многие менеджеры, сознательно или нет, по-прежнему верят в силу мотивации страхом. Они считают, что люди, которые боятся (начальства или последствий недостаточно высоких результатов), будут работать лучше во избежание неприятных последствий, и все будет хорошо. Такой подход имеет смысл, если работа простая и шанс столкнуться с проблемами или идеями для улучшения невелик. Но на работе, где для успеха требуется обучение или сотрудничество, страх не является эффективным мотиватором.
11 августа 2022

Поделиться

Недостаточно взять на работу талантливых людей. У них должно получиться хорошо работать вместе.
11 августа 2022

Поделиться

Leroy H., Dierynck B., Anseel F., Simons T., Halbesleben J. R. B., McCaughey D., Savage G. T., &Sels L. “Behavioral Integrity for Safety, Priority of Safety, Psychological Safety, and Patient Safety: A Team-Level Study.” Journal of Applied Psychology 97.6 (2012): 1273–81.
11 августа 2022

Поделиться

Сложность заключалась в том, чтобы выполнять работу на высочайшем уровне (по логике вещей, без ошибок) и при этом быть готовыми говорить об ошибках, которые все-таки случаются. Леруа и его коллеги опросили медсестер из 54 отделений, оценивая ряд взаимосвязанных факторов: психологическую безопасность, сообщения об ошибках, реальное количество сделанных ошибок и убеждения медсестер в том, насколько приоритетной в отделении считается безопасность пациентов и соблюдает ли старшая медсестра протоколы безопасности. Леруа обнаружил, что группы с более высоким уровнем психологической безопасности сообщали о большем числе ошибок старшим медсестрам. Эти результаты совпадают с результатами исследования медицинских ошибок, в котором я принимала участие во время учебы в аспирантуре19. Что еще интереснее, они обнаружили, что когда медсестры считали безопасность пациентов высокоприоритетной задачей отделения и когда психологическая безопасность была высокой, допускалось меньше ошибок. С другой стороны, когда психологическая безопасность была низкой, несмотря на стремление отделения обеспечить безопасность пациентов, персонал совершал больше ошибок. Короче говоря, команды, работающие в атмосфере психологической безопасности, делали меньше ошибок и чаще говорили о них. В аналогичных условиях я обнаружила, что хорошее лидерство (например, со стороны старших медсестер, демонстрировавших приверженность безопасности и открытости) в сочетании с четким общим пониманием того, что их работа является сложной и взаимозависимой, может помочь группам в создании психологической безопасности. А это, в свою очередь, обеспечивает откровенность, настолько важную для качественного ухода за пациентами в современных больницах.
11 августа 2022

Поделиться

старшая медсестра призывала других медсестер сообщать об ошибках, в то же время вводя более высокие стандарты безопасности
11 августа 2022

Поделиться

На работе люди постоянно управляют межличностными рисками, сознательно или нет, что затрудняет открытый обмен идеями, вопросами и сомнениями. Когда люди молчат, способность организации внедрять инновации и расти находится под угрозой. Психологическая безопасность означает климат, где люди чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы брать на себя межличностные риски и высказывать свое мнение, делиться сомнениями, вопросами и идеями. Лидеры команд, отделов, отделений и других групп внутри компаний играют важную роль в формировании психологической безопасности.
11 августа 2022

Поделиться

менеджмента, как и информирование о значимой цели, ее конкретизация и постоянное напоминание о ней.
11 августа 2022

Поделиться

Я не хочу сказать, что психологическая безопасность — это все, что вам нужно для высоких показателей эффективности. Вовсе нет. Я хочу сказать, что психологическая безопасность отпускает тормоза, которые мешают людям достигать возможного. Но она не является движущей силой. В условиях любой отрасли перед лидерами стоит две жизненно важных задачи. Во-первых, они должны создавать психологическую безопасность, чтобы способствовать обучению и избегать ошибок, которые можно предотвратить; во-вторых, они должны устанавливать высокие стандарты, вдохновлять людей и давать им возможности для их достижения. Установление стандартов остается важнейшей задачей
11 августа 2022

Поделиться

сотрудники боятся высказывать свое мнение, и страдает как качество работы, так и безопасность на рабочем месте. В главах 3 и 4 вам встретится множество подобных примеров. Менеджеры этих организаций, к сожалению, путают высокие стандарты с хорошим менеджментом. Высокие стандарты в условиях неопределенности или взаимозависимости (или и того и другого) в сочетании с отсутствием психологической безопасности являются рецептом неоптимальной эффективности. А иногда, как вы увидите из следующих глав, это прямой путь к катастрофе. Я назвала эту ситуацию «зоной тревожности». Я имею в виду не тревожность в связи с возможностью добиться сложной цели или в связи с конкурентной деловой средой, а скорее тревожность, относящуюся к межличностным отношениям. Когда у человека есть вопрос или идея, но он не может поделиться ею, уровень удовлетворенности работой резко снижается. И это является серьезным фактором риска в любой компании, оказавшейся в ситуации нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности
11 августа 2022

Поделиться

Когда и психологическая безопасность, и стандарты эффективности являются низкими (нижний левый угол), работа становится «зоной апатии». Люди ходят на работу, но мысленно находятся в другом месте. Они постоянно выбирают самозащиту, а не усилие. Дополнительные усилия тратятся скорее на социальные сети или на то, чтобы испортить друг другу жизнь. На работе с высокой психологической безопасностью, но низкими стандартами эффективности (верхний левый угол) люди, как правило, с удовольствием работают друг с другом: они общаются открыто и по-товарищески, но работа не ставит перед ними сложных задач. Давайте назовем это «зоной комфорта». Сегодня все меньше организаций относятся к данному сектору, и это хорошо. Когда сотрудникам комфортно быть собой, но у них нет убедительной причины брать на себя более сложные задачи, в такой организации не будет ни обучения или инноваций, ни вовлеченности или достижений. Но больше всего меня беспокоит не зона комфорта и не зона апатии. Мне не дает покоя нижний правый сектор. Когда стандарты эффективности находятся на высоком уровне, а психологической безопасности — на низком, что на сегодня является довольно распространенной ситуацией
11 августа 2022

Поделиться